En France, 8% des salariés se disent engagés au travail. C’est le taux le plus bas des grandes économies européennes. Avec le travail hybride, de plus en plus de salariés travaillent à distance du collectif qui les emploie : c’est en partie là que l’engagement se gagne ou se perd. Chez Extia, 85% des collaborateurs travaillent hors des murs de l’entreprise, chez les clients. Emmanuelle Pays, directrice générale adjointe, explique ce que vingt ans de retours d’expérience sur l’engagement leur ont appris, et pourquoi ils en font aujourd’hui une offre de conseil RH.
Note de la rédaction : nous recevons Emmanuelle Pays, directrice générale adjointe d’Extia, société de conseil en IT et digital qui vient de lancer une offre de conseil, Blend, et un organisme de formation, Extia Training. Les chiffres de marché cités ici proviennent de sources publiques que nous avons vérifiées une à une. Les données internes sont celles d’Extia. Le point de vue est celui de notre invitée.
LE CHIFFRE QUE PERSONNE NE REGARDE EN FACE
Commençons par le décor, parce qu’il conditionne tout le reste.
Gallup publie chaque année depuis 2009 la mesure de l’engagement au travail la plus large qui existe : plus de 141 000 actifs interrogés dans le monde pour la seule édition 2026. Le résultat français est connu des DRH, et il ne bouge pas. 8% de salariés engagés. 72% non engagés. 20% activement désengagés, soit deux points de plus que l’an dernier.
Pour situer : la moyenne européenne est à 12%, la moyenne mondiale à 20%. La France fait partie des rares grandes économies sous la barre des 10%.
Un second chiffre du même rapport circule beaucoup moins, et il intéresse directement notre sujet. 18% des salariés français déclarent avoir ressenti de la solitude la veille, contre 13% en moyenne européenne. Cinq points d’écart, sur un indicateur qui n’a rien d’anecdotique quand une partie croissante des effectifs travaille à distance du collectif qui l’emploie.
C’est exactement la situation d’Extia, et de tout le secteur du conseil.
📊 LE CHIFFRE QUI COMPTE
85% des collaborateurs d’Extia travaillent au quotidien chez les clients, en dehors des locaux de l’entreprise. La question n’est donc pas de savoir s’il faut animer une culture à distance. C’est le modèle par défaut.
« NOUS SOMMES UN LABORATOIRE, PAS UN CABINET QUI VEND DES SLIDES »
Extia est une société de conseil en IT et digital déjà bien implantée. Vous lancez Blend, une offre de conseil en transformation et RH, et vous créez en parallèle votre propre organisme de formation. Pourquoi cette diversification maintenant ?
Emmanuelle Pays : Extia, c’est aujourd’hui 3 000 collaborateurs en France, en Europe et en Amérique du Nord. Depuis nos débuts, notre philosophie tient dans un slogan : « d’abord qui, ensuite quoi ». Le marché nous reconnaît une capacité à tenir ensemble la performance économique, une croissance forte, et le bien-être de nos équipes. Nous figurons au palmarès Great Place to Work depuis 2012.
Ce positionnement a fini par susciter la curiosité. Ces dernières années, nous avons été régulièrement sollicités par des entreprises, lors de learning expeditions ou par contact direct, pour partager nos pratiques. Comment anime-t-on une communauté d’apprentissage ? Comment crée-t-on un terrain de jeu favorable à la fois à la performance et au bien-être ? Comment améliore-t-on l’expérience collaborateur ou la culture du feedback ? À force d’être interpellés, l’idée a germé avec mon équipe de valoriser ce savoir-faire. C’est ainsi que sont nés Blend et Extia Training.
Le marché du conseil RH et de la formation est saturé. Qu’est-ce qui vous distingue concrètement ?
E. P. : Notre approche de praticiens. Extia est un terrain d’expérimentation permanent. Nous avons été créés en 2007, la moyenne d’âge est de 32 ans, et nous sommes aux premières loges des mutations du marché du travail, avec un ancrage multisectoriel qui nous donne une vision assez large des problématiques managériales et RH de nos clients.
Là où beaucoup d’acteurs proposent des solutions sur étagère à grand renfort de slides, nous partons de l’expérience de travail réelle. Nous nous inspirons de l’approche strategy as practice : la stratégie ne se décrète pas, elle se fabrique dans les pratiques quotidiennes.
DEUX ENJEUX QUI DÉCIDENT DE VOTRE COMPÉTITIVITÉ
Quels sont, selon vous, les deux sujets RH qui comptent vraiment aujourd’hui ?
E. P. : L’employabilité et l’engagement. Les deux affectent directement la compétitivité d’une organisation.
L’employabilité d’une proportion importante des salariés est fragilisée par l’obsolescence de leurs compétences. Ce n’est pas nouveau dans l’IT, mais l’intelligence artificielle accélère le phénomène dans presque tous les secteurs et tous les métiers. Les entreprises doivent faire évoluer les compétences à un rythme inédit : c’est l’ère des skills-based organizations.
Pour y répondre, il faut bâtir un écosystème apprenant. La formation ne peut plus se limiter à une salle de classe, elle doit se vivre au quotidien. Nous croyons beaucoup au modèle 70-20-10 : on apprend à 70% par la pratique, à 20% par l’échange entre pairs, à 10% par la théorie. Tout l’enjeu est d’engager les salariés dans une dynamique d’apprentissage auto-dirigé, pour accélérer la diffusion des savoirs à tous les niveaux.
💡 LE CONTREPOINT DE LA RÉDACTION
Le diagnostic est juste, la donnée mérite une nuance que l’on entend rarement. Le World Economic Forum mesure, dans son Future of Jobs Report publié en 2025 auprès de plus de 1 000 dirigeants représentant 14 millions de salariés, que 39% des compétences des actifs seront transformées ou obsolètes sur la période 2025-2030.
Le chiffre est spectaculaire. Sa trajectoire l’est moins : cette instabilité des compétences était mesurée à 44% en 2023 et à 57% en 2020, au sortir de la pandémie. Autrement dit, elle ralentit.
Ce que cela change pour un DRH : l’urgence est réelle, mais elle n’est pas le raz-de-marée que décrivent beaucoup de prestataires. Vous avez le temps de construire quelque chose de solide plutôt que d’acheter dans la panique. C’est d’ailleurs la thèse d’Emmanuelle Pays.
CE QUE LE CONSEIL A APPRIS AVANT LES AUTRES
Vous dites que 85% de vos salariés travaillent chez vos clients. Comment tient-on un collectif dans ces conditions ?
E. P. : C’est notre ADN, et c’est effectivement notre difficulté quotidienne depuis dix-huit ans. Beaucoup d’entreprises se posent aujourd’hui la question de savoir comment préserver l’engagement, l’expérience collaborateur et le sentiment d’appartenance dans un environnement de travail éclaté. Le travail hybride et les nouvelles formes d’organisation du travail les y confrontent depuis peu. Nous, nous n’avons jamais connu autre chose.
La réponse tient en plusieurs mots : interagir, mesurer, améliorer. Entretenir des relations de qualité fondées sur la confiance, l’empowerment et la culture du feedback est vitale pour maintenir l’engagement dans un collectif éclaté. La satisfaction de nos collaborateurs fait partie des indicateurs les plus mesurés chez Extia. Nous mesurons constamment le bien-être de nos équipes. Pas une fois par an dans une enquête de climat social, en continu. C’est ce qui permet de détecter qu’un collaborateur décroche avant qu’il ne démissionne, et d’agir sur des signaux plutôt que sur des départs.
✅ CAS PRATIQUE : LE COLLECTIF NE SE DÉCRÈTE PAS DEPUIS LE SIÈGE
Quand la majorité des salariés passe ses journées dans les locaux d’un client, l’entreprise employeuse devient une abstraction administrative : un bulletin de paie, un entretien annuel, une newsletter. Trois questions à se poser avant d’investir dans le moindre outil.
- Combien de fois par an un collaborateur hors les murs est-il en contact avec quelqu’un de l’entreprise qui l’emploie, en dehors d’un sujet contractuel ?
- Qui, nommément, est responsable de ce lien ? Si la réponse est « le manager », a-t-il le temps et le mandat pour le faire ?
- Que mesurez-vous entre deux enquêtes annuelles ?
L’INTRAPRENEURIAT, OU LA STRATÉGIE QUI NE VIENT PAS D’EN HAUT
On associe Extia à une forte dynamique intrapreneuriale. Comment ces offres s’y inscrivent-elles ?
E. P. : L’intrapreneuriat est à l’origine même d’Extia. Chez nous, la stratégie n’est pas imposée par un plan quinquennal, elle est co-construite. La trentaine d’agences que nous avons ouvertes ont toutes été créées à l’initiative de salariés.
Blend et Extia Training suivent la même logique. Blend est née d’une réflexion commune avec l’ensemble des équipes RH, pour répondre aux sollicitations de nos clients. Pour Extia Training, nous nous appuyons sur une centaine de formateurs internes déjà très engagés ; nous nous sommes concertés avec eux pour structurer et certifier l’organisme, avec la certification Qualiopi. Ce ne sont pas des initiatives de la direction, ce sont des projets portés par le terrain.
Est-ce aussi un levier de fidélisation pour vos propres collaborateurs ?
E. P. : Absolument, et c’est même le point le plus intéressant. Il y a ici une notion de job crafting : la possibilité pour un collaborateur de façonner son propre poste.
L’originalité du modèle de Blend, c’est que la plupart des missions de conseil sont pilotées par des collaborateurs en poste chez Extia. Ce sont des praticiens qui ont expérimenté les solutions en interne avant de les proposer à nos clients. En intervenant dans d’autres environnements, ils enrichissent leurs compétences, diversifient leurs points de vue et se sentent reconnus. C’est un modèle hybride qui donne du sens au travail tout en produisant de la reconnaissance individuelle.
VOS SALARIÉS HORS LES MURS SONT-ILS ENCORE VRAIMENT VOS SALARIÉS ?
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CE QUE CETTE HISTOIRE DIT AUX AUTRES DRH
Trois enseignements transposables, au-delà du cas Extia.
Le travail éclaté n’est plus un cas particulier. Les ESN et cabinets de conseil l’ont connu les premiers, mais le retail multi-sites, le BTP, l’intérim, la maintenance et désormais toute entreprise en hybride sont logés à la même enseigne. La question de savoir ce qui reste d’une culture quand personne ne partage le même bâtiment est devenue générale. Nous l’avions décrite dans notre analyse de l’entreprise archipel.
Ce qui se mesure en continu vaut mieux que ce qui se mesure une fois par an. Une enquête annuelle vous apprend ce qui s’est passé. Une mesure régulière vous permet d’agir pendant que c’est encore possible. La différence entre les deux se lit dans le taux de départs volontaires, comme le montre notre analyse de la crise du management et du turnover.
La formation par la pratique n’est pas une économie déguisée. Le modèle 70-20-10 est souvent invoqué pour justifier la réduction d’un budget formation. Il ne produit ses effets que si quelqu’un organise réellement les 20% d’échange entre pairs, ce qui est précisément le plus difficile quand les équipes sont dispersées.
ET MAINTENANT ?
Ces deux offres sont lancées. Quelles sont les prochaines étapes ?
E. P. : Les clés sont entre les mains des Extiens. En cohérence avec notre dynamique intrapreneuriale, c’est à eux de s’approprier ces offres, de les enrichir et de les faire évoluer. Toujours en fonction des besoins que nos clients nous remontent et des tendances que nous observons. Notre développement se construira sur ce triptyque : l’initiative des collaborateurs, les besoins des clients, la réalité du marché.
💡 CE QU’IL FAUT RETENIR
- L’engagement français est au plancher : 8% de salariés engagés, contre 12% en Europe et 20% dans le monde (Gallup, 2026).
- La solitude au travail est un angle mort : 18% des salariés français en ont ressenti la veille, cinq points au-dessus de la moyenne européenne.
- L’obsolescence des compétences est réelle mais ralentit : 39% de compétences transformées d’ici 2030, contre 44% mesurés en 2023 et 57% en 2020.
- Le travail hors les murs devient la norme : ce que les sociétés de conseil gèrent depuis vingt ans concerne désormais tous les secteurs.
- Le premier chantier n’est pas un outil : c’est de nommer un responsable du lien avec les salariés détachés, et de mesurer entre deux enquêtes annuelles.
À PROPOS DE NOTRE INVITÉE : EMMANUELLE PAYS
Emmanuelle Pays est directrice générale adjointe d’Extia, société de conseil en IT et digital créée en 2007, qui compte 3 000 collaborateurs en France, en Europe et en Amérique du Nord. Elle pilote le lancement de Blend, offre de conseil en transformation et RH, et d’Extia Training, organisme de formation certifié Qualiopi. Les opinions exprimées dans cet entretien sont les siennes.
Pour en savoir plus : extia-group.com, LinkedIn, Instagram.
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Sources : Gallup, State of the Global Workplace 2026, publié en avril 2026, données collectées de janvier à décembre 2025, 141 444 actifs interrogés dans le monde (données France) ; World Economic Forum, Future of Jobs Report 2025, plus de 1 000 dirigeants représentant plus de 14 millions de salariés dans 55 économies (rapport) ; Great Place to Work France, palmarès 2026 ; Observatoire du Management, strategy as practice. Données internes : Extia.
GUILLAUME COUDERT
Fondateur de l’Agence InfluenceuRH, Guillaume accompagne les DRH et décideurs de grands groupes, ETI et PME dans la construction d’une marque employeur différenciante : attractivité des talents, audit de marque employeur, communication RH interne et externe. Expert reconnu dans l’univers RH, il transforme les enjeux d’image employeur en leviers concrets de recrutement et de fidélisation.
