13% des entreprises déclarent une pénurie de compétences extrême et 48% une pénurie modérée, selon l’étude de rémunérations 2026 de Hays France. Neuf entreprises sur dix manquent donc de compétences à un degré ou à un autre, dans un marché qui recrute moins. Voici ce que l’étude dit, ce qu’elle ne dit pas, et ce que cela change pour un plan de recrutement et de marque employeur.
48% des entreprises déclarent une pénurie de compétences modérée, 29% une pénurie mineure et 13% une pénurie extrême. Additionnés, ces trois chiffres de l’étude de rémunérations 2026 de Hays France, qui couvre plus de vingt secteurs et sept cents métiers, signifient qu’une entreprise sur dix seulement ne manque de rien. La pénurie n’est plus un phénomène sectoriel, c’est l’état normal du marché.
Le paradoxe de l’année, c’est que cette pénurie coexiste avec un marché du recrutement qui ralentit. L’enquête Besoins en Main-d’Oeuvre 2026 de France Travail, publiée en avril 2026, compte 2,275 millions de projets, en baisse de 6,5%, et le baromètre Apec publié le 25 août 2026 mesure des difficultés de recrutement anticipées sur les cadres à 61%, leur plus bas niveau en cinq ans. On recrute moins, on trouve un peu plus facilement, et l’on manque toujours de compétences.
Cette synthèse croise l’étude Hays avec les autres données de l’année pour répondre à une question que se posent les DRH de grands groupes, d’ETI et de PME : si le marché se détend, pourquoi la pénurie ne recule-t-elle pas, et que faut-il en conclure pour le plan 2027 ?
Le principe : la tension du marché mesure la difficulté à pourvoir un poste. La pénurie de compétences mesure l’écart entre ce que l’entreprise sait faire et ce qu’elle devrait savoir faire. La première baisse avec la conjoncture ; la seconde ne se résout qu’en recrutant autrement ou en formant.
CE QUE MESURE L’ÉTUDE HAYS 2026, ET AVEC QUELLE LIMITE
L’étude interroge les entreprises sur leur perception de la pénurie, leurs priorités de recrutement, les leviers de mobilité des actifs et l’effet de l’intelligence artificielle. Elle ne précise pas le nombre de répondants dans sa restitution publique, ce qui invite à la lire comme un baromètre de perception plutôt que comme une mesure statistique. C’est précisément ce qui la rend utile pour un DRH : elle décrit comment les employeurs et les actifs voient le marché, et c’est cette vision qui guide leurs décisions.
LES PRIORITÉS DE RECRUTEMENT : LA TECH D’ABORD, LES COMPÉTENCES INTERNES ENSUITE
37% des entreprises priorisent le recrutement de profils spécialisés tech et digitaux, et 31% le développement et la formation des compétences internes. L’écart entre les deux est faible, et c’est le signal le plus intéressant de l’étude : pour près d’un tiers des employeurs, la réponse à la pénurie n’est plus le recrutement mais la formation de ceux qui sont déjà là.
Le même mouvement apparaît dans l’enquête BMO 2026 : en Île-de-France, 75% des employeurs projettent de former des candidats externes pour combler les lacunes de compétences. Le recrutement sur profil parfait laisse place au recrutement sur potentiel, suivi de formation.
LES ACTIFS : UN TIERS EN VEILLE, ET UN CRITÈRE QUI DOMINE
30% des actifs envisagent de changer d’entreprise pour un poste similaire, et changer d’employeur reste leur premier levier de hausse de salaire. Mais interrogés sur ce qui rend un employeur attractif, ils placent l’ambiance de travail positive en tête à 59%, devant les projets stimulants à 48%. La pénurie de compétences est aussi une pénurie de préférence : les compétences existent, elles choisissent où aller.
VOUS MANQUEZ DE COMPÉTENCES, PAS FORCÉMENT DE CANDIDATS
En 15 minutes, nous distinguons, sur vos trois métiers les plus tendus, ce qui relève d’un vrai déficit de compétences sur le marché et ce qui relève d’un déficit d’attractivité ou de formation. Vous repartez avec cette lecture et le levier prioritaire par métier, que nous travaillions ensemble ou non.
Qualifier ma pénurie métier par métier →Échange gratuit · 15 minutes · Sans engagement · Avec Guillaume Coudert
POURQUOI LA PÉNURIE NE RECULE PAS QUAND LE MARCHÉ SE DÉTEND
Trois mécanismes expliquent le paradoxe, et les données de l’année les documentent.
1. LES MÉTIERS EN TENSION NE SUIVENT PAS LA CONJONCTURE
Dans l’enquête BMO 2026, la baisse globale des projets cache des écarts considérables : 65% de projets difficiles dans le BTP, 49,5% dans le numérique, 48% dans l’industrie, contre 35,6% en Île-de-France tous secteurs confondus. Le ralentissement touche d’abord les grands établissements, dont les projets reculent de 12,8%, tandis que les métiers de production et de soin restent introuvables. La détente est réelle, mais elle se produit là où la pénurie n’était pas. Nous l’avons détaillé dans notre lecture de l’enquête BMO 2026 et du déplacement de la tension vers les PME.
2. LES COMPÉTENCES DEMANDÉES CHANGENT PLUS VITE QUE LES PARCOURS
L’étude Hays relève que 68% des entreprises perçoivent un gain de productivité grâce à l’intelligence artificielle. Ce gain déplace la demande : moins de profils d’exécution, plus de profils capables de piloter, contrôler et intégrer ces outils. Les compétences recherchées en 2026 n’existaient pas dans les référentiels de formation il y a trois ans. Le marché peut se détendre en volume et se tendre en qualité.
3. LES CADRES NE BOUGENT PLUS
Le baromètre Apec du troisième trimestre 2026 mesure que 13% seulement des cadres envisagent de changer d’entreprise à trois mois, contre 15% au trimestre précédent, et que 75% se déclarent inquiets de la situation économique. Un marché où les compétences rares restent en place est un marché où la pénurie se fige : les entreprises qui les détiennent les gardent, les autres ne les trouvent pas. Notre analyse sur la reprise inégale du recrutement de cadres décrivait déjà ce blocage.
CE QUE L’ÉTUDE CHANGE DANS UN PLAN DE RECRUTEMENT 2027
Lue avec les autres baromètres de l’année, l’étude Hays impose quatre décisions.
- Cartographier la pénurie par métier, pas par entreprise. Une entreprise en pénurie « modérée » en moyenne peut être en pénurie extrême sur les deux métiers qui portent son chiffre d’affaires. Le plan se construit sur ces deux métiers.
- Arbitrer entre acheter et former. Pour chaque métier tendu, comparer le coût et le délai d’un recrutement externe avec ceux d’une formation interne ou d’un recrutement sur potentiel. Le tiers d’employeurs qui priorise la formation a fait ce calcul.
- Traiter l’attractivité comme une compétence rare de plus. Si 59% des actifs choisissent d’abord l’ambiance de travail, l’entreprise qui la prouve capte les compétences que ses concurrentes cherchent. La page carrière est le premier endroit où cette preuve doit apparaître, comme nous l’expliquons dans notre guide de la page carrière qui convertit.
- Anticiper la reprise. Un marché figé où 75% des cadres sont inquiets est un marché qui se débloquera d’un coup. Les entreprises qui auront construit leur vivier et leur réputation pendant la pause recruteront les premières.
L’IMPACT SUR LE COÛT PAR EMBAUCHE
La pénurie de compétences se paie deux fois : dans le délai de pourvoi, qui allonge la vacance des postes, et dans la surenchère salariale, qui crée des écarts internes. Un plan qui combine formation interne et attractivité prouvée réduit les deux. C’est le raisonnement de notre synthèse des 25 chiffres clés de la marque employeur en 2026 : chaque donnée de marché n’a de valeur que traduite en coût évité.
💡 À RETENIR
- 90% des entreprises manquent de compétences à un degré ou à un autre, 13% de façon extrême (Hays 2026).
- Le marché se détend en volume (BMO -6,5%, difficultés cadres au plus bas) mais pas sur les métiers de production, de soin et du numérique.
- Près d’un tiers des employeurs répond à la pénurie par la formation interne plutôt que par le recrutement.
- Les cadres ne bougent plus (13% à trois mois) : la pénurie se fige, l’attractivité devient le levier décisif.
- Quatre décisions : cartographier par métier, arbitrer acheter ou former, prouver l’attractivité, préparer la reprise.
LE MARCHÉ SE DÉBLOQUERA, LA QUESTION EST DE SAVOIR QUI RECRUTERA EN PREMIER
En 15 minutes, nous construisons la feuille de route qui vous place en tête de file sur vos métiers tendus au moment de la reprise : vivier, preuves d’attractivité, arbitrage formation. Vous repartez avec cette feuille de route, sans engagement.
Préparer ma reprise du recrutement →Échange gratuit · 15 minutes · Sans engagement · Avec Guillaume Coudert
GUILLAUME COUDERT
Fondateur de l’Agence InfluenceuRH, Guillaume accompagne les DRH et décideurs de grands groupes, ETI et PME dans la construction d’une marque employeur différenciante : attractivité des talents, audit de marque employeur, communication RH interne et externe. Expert reconnu dans l’univers RH, il transforme les enjeux d’image employeur en leviers concrets de recrutement et de fidélisation.
