Votre baromètre interne ne dira jamais pourquoi les autres ne postulent pas.
Toutes vos sources d’information sur votre image employeur ont le même défaut : elles n’interrogent que des gens déjà en contact avec vous.
Baromètre interne
Vos salariés ont déjà dit oui
Ils vous ont choisis, ils sont restés. Leur regard est précieux sur le quotidien, mais il ne dit rien de ceux qui ont regardé votre entreprise et sont passés à autre chose.
Avis en ligne
Un échantillon d’extrêmes
On laisse un avis quand on est très content ou très mécontent. Entre les deux, l’immense majorité se tait. Vous lisez les bords de la distribution, pas son centre.
Candidatures
Le silence n’est pas mesurable
Vos statistiques de recrutement comptent ceux qui ont postulé. Ceux qui ont vu votre offre et ne l’ont pas fait n’apparaissent nulle part, et ce sont souvent eux qui vous manquent.
Concurrence
Vous n’avez aucun point de comparaison
Un score de 6,4 sur 10 est-il bon ? Impossible de le dire sans savoir ce qu’obtiennent les entreprises qui recrutent sur les mêmes profils que vous.
Le dispositif
Une enquête, pas un sondage.
Un questionnaire construit sur mesure pour vos enjeux, diffusé auprès d’un échantillon représentatif du marché du travail, avec une lecture statistique rigoureuse des écarts.
800
répondants par étude : actifs, étudiants de 18 à 25 ans et demandeurs d’emploi, en sous-cibles distinctes et analysables séparément.
Échantillon construit par quotas sur l’âge, le genre, la région et la situation professionnelle.
5 à 6
minutes de questionnaire. Au-delà, les taux d’abandon montent et la qualité des réponses chute. La contrainte est méthodologique, pas budgétaire.
Durée médiane observée sur les études menées entre 2024 et 2025.
90 %
de seuil de confiance. Chaque écart significatif est signalé comme tel : vous savez ce qui relève du signal et ce qui relève du bruit.
Les écarts non significatifs à ce seuil ne sont pas commentés dans la synthèse.
Ce que vous obtenez
Quatre questions auxquelles vous ne pouvez pas répondre aujourd’hui.
La structure des études est éprouvée. Le contenu, lui, est reconstruit à chaque fois à partir de votre secteur et de vos concurrents réels.
Chapitre 1
Qui vous connaît, et qui envisagerait de vous rejoindre
Notoriété assistée sur votre secteur, puis intention de candidature. Deux choses très différentes : être connu ne signifie pas être considéré comme employeur.
Chapitre 2
Comment vous êtes perçu face à vos concurrents
Votre marque employeur notée sur les mêmes critères que les entreprises qui recrutent vos profils. C’est la partie que personne ne peut produire en interne.
Chapitre 3
Ce qui déclencherait vraiment une candidature
Les critères les plus incitatifs, testés en mise en situation d’entretien, et le degré d’adhésion à votre raison d’être telle que vous la formulez.
Chapitre 4
Ce qu’il faut retenir, et par quoi commencer
La synthèse n’est pas un résumé des graphiques. C’est une lecture d’agence : ce que ces résultats impliquent pour votre site carrière, vos offres et vos prises de parole.
Qui répond
Un échantillon construit, pas un panel de volontaires.
Chaque répondant est décrit par son âge, son genre, sa région, sa situation professionnelle et son niveau de diplôme. Vous pouvez donc lire vos résultats par segment, et pas seulement en moyenne.
Trois populations distinctes
Actifs en poste, étudiants de 18 à 25 ans et demandeurs d’emploi. Les sous-cibles sont dimensionnées pour être analysables séparément, pas noyées dans la masse.
Toutes les tranches d’âge
De l’étudiant qui cherche son alternance au cadre de cinquante ans en reconversion. Vos métiers ne recrutent pas dans une seule génération.
La France et l’international
Utile dès que vous recrutez en dehors des grandes métropoles, et tout autant quand vos implantations dépassent les frontières : le questionnaire et l’échantillon sont adaptés à chaque pays.
La différence
Le seul chiffre qui compte est un chiffre comparé.
C’est le cœur de l’enquête, et ce qu’aucune démarche interne ne peut produire : votre marque employeur notée sur les mêmes critères que celle de vos concurrents, par les mêmes personnes, au même moment.
Ce que dit un baromètre interne vue de l’intérieur
Le ressenti de ceux qui vous ont déjà choisis
Une note absolue, sans point de repère
Aucune visibilité sur ceux qui ne postulent pas
Ce que dit une enquête externe vue du marché
Le regard de ceux que vous voulez recruter demain
Votre position face aux entreprises qui visent les mêmes profils
Les raisons précises pour lesquelles on ne vous choisit pas
Savoir que vous obtenez 6,4 sur 10 ne sert à rien. Savoir que votre concurrent obtient 7,8 sur le même critère change votre plan d’action.
Études menées
Quatre secteurs, la même méthode.
Distribution spécialisée, bâtiment, jeu et pharmaceutique. Des univers de recrutement sans rapport les uns avec les autres, et pourtant la même question de départ : que pense de nous le marché du travail ?
BoulangerDistribution spécialisée
Un secteur où la notoriété de l’enseigne est très forte auprès du grand public, mais où la connaissance en tant qu’employeur est une tout autre affaire. L’étude a mesuré l’écart entre les deux, et positionné l’enseigne face à ses concurrents directs de la distribution d’équipement.
Une question centrale : être une marque que tout le monde connaît suffit-il à être une entreprise où l’on envisage de travailler ?
Léon GrosseBâtiment et construction
Un secteur en tension durable sur les métiers techniques, où la marque employeur se heurte à des représentations anciennes du métier. L’enquête a porté sur la notoriété comparée des groupes du bâtiment et sur les critères qui déclenchent réellement une candidature dans ce contexte.
PMUJeu et paris
Une marque massivement connue du grand public, avec une image publique très marquée qui n’a rien à voir avec la réalité de ses métiers, largement technologiques et digitaux. L’étude a mesuré l’écart entre l’image de la marque commerciale et celle de l’employeur.
BiocodexLaboratoire pharmaceutique
Une entreprise reconnue dans son domaine mais moins visible du grand public que les grands groupes pharmaceutiques. L’enjeu portait sur la notoriété employeur face à des concurrents de taille très supérieure, et sur les leviers d’attractivité propres à une structure à taille humaine.
Les résultats appartiennent à nos clients. Nous partageons ici la méthode et le périmètre.
La suite
Une enquête qui reste dans un tiroir n’a servi à rien.
Nous ne sommes pas un institut de sondage. La restitution n’est pas la fin de la mission, c’est le point de départ des chantiers qu’elle rend évidents.
Le rapport completLes résultats détaillés, les écarts significatifs signalés, et une synthèse écrite qui dit ce que les chiffres impliquent pour vous.
Le site carrière repenséVous savez enfin quelles questions se posent réellement vos candidats. C’est le meilleur cahier des charges possible pour votre parcours candidat.
Un discours employeur recalibréVos arguments classés par pouvoir de conviction réel, et non par ordre d’importance supposée en comité de direction.
Des contenus qui répondent aux vrais freinsVidéos, podcasts et articles construits sur les objections mesurées, pas sur celles qu’on imagine.
Des ambassadeurs qui savent quoi direVos collaborateurs prennent la parole sur les sujets qui pèsent vraiment dans la décision, au lieu de parler de ce qui leur vient spontanément.
Un point de comparaison dans le tempsRefaite deux ans plus tard sur le même protocole, l’enquête mesure ce que vos actions ont réellement déplacé.
Questions fréquentes
Ce qu’on nous demande avant de lancer.
En quoi est-ce différent d’un baromètre interne ?
Un baromètre interne interroge vos salariés, donc des personnes qui vous ont déjà choisis et qui sont restées. Il vous dit comment on vit chez vous. Une enquête externe interroge le marché du travail : des gens qui, pour la plupart, ne vous connaissent pas ou ne vous ont jamais envisagés. Elle vous dit pourquoi on ne vient pas. Les deux sont utiles, mais ils ne répondent pas à la même question.
Combien de temps prend une étude ?
Le questionnaire est administré sur huit à dix jours. En amont, il faut compter une phase de cadrage pour définir les objectifs, le périmètre concurrentiel et la formulation des questions. En aval, l’analyse et la rédaction de la synthèse. Comptez de six à huit semaines entre le lancement et la restitution.
Peut-on choisir les concurrents auxquels on se compare ?
Oui, et c’est même une étape de cadrage essentielle. Nous partons de vos concurrents réels sur le marché de l’emploi, qui ne sont pas toujours vos concurrents commerciaux : vous pouvez perdre des candidats au profit d’entreprises d’un tout autre secteur qui recrutent les mêmes compétences.
L’enquête est-elle anonyme pour les répondants ?
Oui. Les répondants savent qu’ils participent à une étude sur le marché de l’emploi, jamais qu’elle est commanditée par vous. C’est la condition pour obtenir des réponses non biaisées, notamment sur les questions de perception comparée.
Faut-il être une grande entreprise pour que ce soit pertinent ?
Non. C’est même souvent plus utile quand la notoriété est faible : l’enquête révèle alors précisément où se situe le déficit, notoriété ou attractivité, et sur quel bassin. Une entreprise très connue apprend surtout l’écart entre son image commerciale et son image employeur.
Que se passe-t-il si les résultats sont mauvais ?
C’est fréquent, et c’est la raison d’être de la démarche. Un résultat décevant est une information exploitable ; une intuition rassurante n’en est pas une. La synthèse est écrite pour être présentable en comité de direction, y compris quand elle contredit ce qu’on y croyait.
Premier pas
Arrêtez de deviner ce que pense le marché. Mesurez-le.
Nous cadrons ensemble le périmètre, les concurrents à intégrer et les questions à poser. Vous saurez rapidement si l’enquête est le bon outil pour votre situation.
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