Un candidat cherche des réponses précises : combien, avec qui, à quel rythme, et ensuite.
La plupart des sites d’entreprise n’en traitent aucune.
Le constat
Vous investissez pour amener des candidats sur votre site carrière. Ils arrivent. Et ils repartent. Pas parce que votre entreprise manque d’attractivité, mais parce que la page qu’ils ont sous les yeux ne répond à aucune des questions qu’ils se posent à cet instant précis.
des candidats ont déjà vécu au moins une mauvaise expérience de recrutement.
Baromètre Yaggo × Ifop, janvier 2026en gardent une image durablement dégradée de l’entreprise concernée.
Baromètre Yaggo × Ifop, janvier 2026veulent savoir qu’un humain a personnellement pris connaissance de leur candidature.
Baromètre Yaggo × Ifop, janvier 2026Aucun de ces chiffres ne parle de votre secteur ni de vos salaires.
Ils parlent tous de ce que votre parcours donne à voir.
Le parcours candidat
Entre le clic sur votre offre et la validation de la candidature, il existe quatre endroits précis où le candidat décroche. Ce sont toujours les mêmes, quel que soit le secteur.
Votre campagne dit « rejoignez une équipe qui bouge ». Votre site carrière affiche une photo de hall d’accueil et cinq valeurs interchangeables. Le candidat comprend en trois secondes que le discours et la réalité éditoriale ne coïncident pas.
Il cherche la fourchette de salaire, la composition de l’équipe, le rythme de télétravail, les étapes du processus et la trajectoire à trois ans. Il trouve un historique d’entreprise et une liste d’offres. L’information qui déclenche la décision n’est nulle part.
Tout est écrit au « nous » institutionnel. Aucun collaborateur ne prend la parole, aucun manager ne décrit une journée type, aucun chiffre n’est vérifiable. Le candidat lit une plaquette, pas un employeur.
Création de compte obligatoire, formulaire à rallonge, CV à ressaisir champ par champ, aucune confirmation ensuite. En 2026, 53 % des candidats citent l’automatisation et la déshumanisation parmi les principaux freins à leur candidature.
La méthode
Nous ne commençons jamais par la maquette, mais par ce que vos candidats cherchent sans le trouver.
Nous parcourons votre site carrière comme un candidat le ferait : sur mobile, depuis une offre jobboard, sans connaissance préalable de votre entreprise. Nous relevons les points de sortie, la profondeur d’information disponible à chaque étape et le nombre d’actions nécessaires pour postuler.
Livrable : cartographie des points de décrochage, hiérarchisée par volume de perte.
Nous confrontons ce diagnostic à la demande réelle : requêtes de recherche sur vos métiers, questions récurrentes en entretien, motifs de refus d’offre, verbatims de vos recruteurs et de vos collaborateurs récemment intégrés.
Livrable : les questions prioritaires par famille de métiers, classées par pouvoir de décision.
Nous transformons ces questions en structure : arborescence, pages métiers, pages sites, preuve collaborateur, niveau de transparence salariale, description du processus de recrutement. Chaque page traite une question, et une seule.
Livrable : arborescence cible, plan de contenu page par page, angles et formats de preuve.
Nous produisons ce qui doit être vu : articles conseils, portraits, interviews filmées de managers et de dirigeants. Puis nous rédigeons le cahier des charges fonctionnel, nous confrontons les plateformes du marché à vos volumes réels et nous pilotons la mise en œuvre avec l’éditeur ou l’intégrateur retenu.
Livrable : contenus livrés, cahier des charges, grille de choix de plateforme, pilotage jusqu’à la mise en ligne.
Le livrable
Des livrables exploitables tels quels par vos équipes RH, votre communication et votre DSI.
Conseil, contenus et création
Les plateformes de site carrière font très bien leur métier. Elles vous livrent un outil solide. Elles ne décident pas à votre place de ce que vous allez y raconter. Nous intervenons sur le propos, et nous allons jusqu’à la mise en ligne quand vous le souhaitez.
Un très bon outil rempli de contenu générique produit un site carrière générique. L’inverse est vrai aussi :
un contenu juste sur une plateforme modeste convertit.
L’outil qui filtre
Le site carrière attire, l’ATS encaisse. Entre le clic sur « Postuler » et le formulaire réellement envoyé, une partie des candidats abandonne sans que personne ne le voie passer. C’est le point du parcours que nous regardons en premier, juste après l’étape où le candidat postule ou renonce.
Reconstitution d’un parcours courant.
Sur mobile, chacune de ces étapes coûte deux fois plus cher qu’au bureau.
Choisir son ATS, ou en changer
Références
Nous ne livrons pas que des recommandations. Voici quatre dispositifs que nous avons conçus et produits pour des sites carrière en production.
Conception et rédaction des articles conseils destinés aux candidats, traités question par question.
Voir la rubrique
Rédaction des contenus conseils du site recrutement, complétée par une vidéo de présentation de l’entreprise.
Voir le site
Interviews de collaborateurs menées et filmées pour la page « Pourquoi travailler avec nous » du site carrière.
Voir la vidéo
Série d’interviews de DRH pour l’activité Distribution, pour donner un visage au discours employeur.
Voir les interviewsDans les quatre cas, le point de départ était le même : le site existait, les offres étaient là, et il manquait ce qui donne envie de postuler.
En quinze minutes, nous regardons votre site carrière comme le ferait un candidat.
Vous repartez avec les décrochages les plus coûteux, identifiés et priorisés.
Rarement. Dans la majorité des diagnostics, deux ou trois pages manquantes et une simplification du formulaire produisent l’essentiel du gain. La refonte complète se justifie quand la plateforme elle-même bloque, par exemple si elle interdit les pages métiers ou si elle n’est pas correctement indexée. Dans ce cas, nous la menons de bout en bout : arborescence, gabarits, contenus et mise en ligne.
Deux à trois semaines selon la taille du site et la disponibilité de vos recruteurs pour les entretiens. Le premier échange de quinze minutes suffit à savoir si le sujet mérite un diagnostic complet.
Oui, quand vous nous le confiez. Nous refondons le site carrière de bout en bout, de l’arborescence à la mise en ligne, ou nous créons une page de recrutement seule quand un site complet ne se justifie pas. Si vous avez déjà une plateforme qui vous convient, nous concevons le contenu et l’architecture puis nous pilotons l’éditeur ou l’intégrateur. C’est votre situation qui tranche, pas notre catalogue.
Oui, et c’est souvent le bon point de départ. Une page de recrutement bien construite, avec la promesse, les preuves et un parcours de candidature clair, suffit à beaucoup d’organisations. Elle devient un site carrière plus tard si le volume de recrutement le justifie.
Oui. Le diagnostic intègre les contraintes de votre ATS : champs imposés, création de compte, redirection vers un domaine tiers. Ces contraintes expliquent souvent une part importante des abandons, et une partie d’entre elles se contourne sans changer d’outil.
La question n’est plus de savoir s’il faut le faire, mais quand et comment. La directive européenne sur la transparence des rémunérations impose une trajectoire, et l’absence d’indication de salaire reste l’un des premiers motifs de non-candidature. Notre rôle est de définir avec votre direction le niveau de précision tenable : fourchette par niveau, part variable, ou grille complète.
Sur trois indicateurs simples que nous relevons avant de commencer : le taux de candidatures abouties rapporté aux visites, la part de candidatures venues du mobile, et le volume de candidatures spontanées. Ce sont les seuls qui bougent vite quand le parcours s’améliore.
