2,27 millions de projets de recrutement, 43,8% jugés difficiles, 8% de salariés engagés, 90% de DRH en mode maîtrise des coûts. Les baromètres publiés depuis janvier dessinent un marché où l’on recrute moins, plus difficilement, avec des équipes moins engagées et des budgets sous surveillance. Voici les 25 chiffres de l’année, classés par usage, pour cadrer un plan marque employeur qui tient au comité de direction.
2,275 millions de projets de recrutement en 2026, en baisse de 6,5% sur un an, dont 43,8% jugés difficiles. L’enquête Besoins en Main-d’Oeuvre publiée par France Travail le 21 avril 2026 donne le cadre : on recrute moins, mais pas plus facilement. Et pendant que le volume baisse, les autres baromètres de l’année décrivent des salariés désengagés, des managers épuisés et des DRH sommés de tenir les coûts.
Ces chiffres circulent séparément, chacun dans sa présentation. Réunis, ils racontent une seule histoire, et c’est cette histoire qu’un DRH de grand groupe, d’ETI ou de PME doit pouvoir résumer en trois minutes devant sa direction pour obtenir son budget 2027. Cette synthèse rassemble les 25 données les plus utiles de l’année, toutes publiées en 2026, chacune avec sa source et son mois, classées par usage plutôt que par étude.
Le principe : un chiffre n’a de valeur que rattaché à une décision. Chaque bloc ci-dessous se termine par ce que les chiffres changent dans un plan marque employeur, pas seulement par ce qu’ils disent.
BLOC 1 : LE MARCHÉ DU RECRUTEMENT, MOINS DE VOLUME, AUTANT DE TENSION
- 2,275 millions de projets de recrutement, -6,5% sur un an (BMO 2026, France Travail, avril 2026).
- 43,8% de projets jugés difficiles, -6,3 points (BMO 2026, avril 2026).
- 65% de projets difficiles dans le BTP, 54% dans la santé et le social, 48% dans l’industrie (BMO 2026, avril 2026).
- -12,8% de projets dans les établissements de 200 salariés et plus, contre -5,8% dans les PME de 10 à 49 salariés (BMO 2026, avril 2026).
- 48% des entreprises déclarent une pénurie de compétences modérée, 13% une pénurie extrême (Hays France, étude de rémunérations 2026).
Ce que cela change : la baisse du volume ne détend pas les métiers en tension. Un plan marque employeur 2027 se concentre sur trois ou quatre familles de métiers, pas sur l’image globale. Nous avons détaillé cette lecture sectorielle dans notre analyse de l’enquête BMO 2026 et du déplacement de la tension vers les PME.
BLOC 2 : LES SALARIÉS, DÉSENGAGÉS MAIS DISPONIBLES POUR LA CONCURRENCE
- 8% de salariés engagés en France, contre 12% en Europe et 20% dans le monde (Gallup, State of the Global Workplace, avril 2026).
- 30% des actifs envisagent de changer d’entreprise pour un poste similaire (Hays France, étude 2026).
- 59% citent une ambiance de travail positive comme premier critère d’attractivité, 48% des projets stimulants (Hays France, étude 2026).
- 53% des salariés pratiquent le microshifting, et la moitié sans que leur manager le sache (Monster, juin 2026, enquête américaine auprès de 876 salariés).
Ce que cela change : la rétention ne se joue pas sur le salaire seul mais sur le quotidien de travail. L’indicateur à installer est l’attrition regrettée par population, pas le turnover global.
VOUS AVEZ LES CHIFFRES DU MARCHÉ, IL VOUS MANQUE LES VÔTRES
En 15 minutes, nous mettons en face de ces 25 données les cinq indicateurs internes qui vous manquent pour présenter un plan 2027 chiffré à votre direction. Vous repartez avec cette liste et la façon de les collecter, que nous travaillions ensemble ou non.
Construire mon tableau de bord 2027 →Échange gratuit · 15 minutes · Sans engagement · Avec Guillaume Coudert
BLOC 3 : LES MANAGERS ET LA FONCTION RH, LES DEUX RELAIS SOUS TENSION
- 40% des DRH observent l’épuisement de leurs managers (Baromètre des DRH 2026, Sopra Steria Next, ABV Group et RH&M, mars 2026, 168 DRH).
- L’engagement des managers est passé de 31% à 22% en trois ans (Gallup, avril 2026).
- 81% des professionnels RH se déclarent fatigués ou épuisés, 60% placent la QVCT en priorité numéro un (Baromètre Tissot-Payfit, avril 2026, plus de 600 professionnels RH).
- 69% des DRH siègent au comité de direction (Baromètre Tissot-Payfit, avril 2026).
- 82% des cadres voient les RH avant tout comme un service administratif, 54% seulement les consulteraient pour leur évolution (Baromètre Apec-ANDRH, juin 2026).
Ce que cela change : les deux fonctions qui portent la relation humaine sont les deux plus exposées. Un plan de fidélisation commence par la charge et la formation des managers, et par le temps que la fonction RH peut réellement consacrer aux carrières. Le détail se trouve dans notre lecture du baromètre Apec-ANDRH 2026.
BLOC 4 : LES DRH, SOUS CONTRAINTE DE COÛTS ET EN RETARD SUR L’IA
- 90% des DRH placent la maîtrise des coûts sociaux en priorité absolue, contre 50% en 2025 (Baromètre des DRH 2026, mars 2026).
- 70% des entreprises n’ont pas de cadre formalisé pour gouverner l’IA, 61% des DRH l’utilisent pour trier les candidatures, 9% seulement ont industrialisé la démarche (Baromètre des DRH 2026, mars 2026).
- 40% des professionnels RH utilisent régulièrement l’IA, en hausse de 23 points en un an (Baromètre Tissot-Payfit, avril 2026).
- 68% des entreprises perçoivent un gain de productivité grâce à l’IA (Hays France, étude 2026).
Ce que cela change : un budget marque employeur sans indicateurs de coût évité ne survit pas à l’arbitrage. Et l’IA de recrutement, adoptée sans cadre, devient un risque d’image dès que les candidats la découvrent. Nous avons analysé ces arbitrages dans notre lecture du Baromètre des DRH 2026.
BLOC 5 : LES CANDIDATS ET LA TRANSPARENCE, CE QU’ILS EXIGENT
- 67% des candidats français demandent à être informés de l’usage de l’IA dans le parcours de recrutement (Potentialpark France 2026, février 2026, 4 544 répondants français).
- Les candidats privilégient la clarté des informations et la cohérence des parcours, et des preuves concrètes plutôt que des discours institutionnels (Potentialpark, février 2026).
- 74% des salariés sont favorables à l’affichage des salaires, mais 25% seulement comprennent bien le dispositif de transparence salariale (Observatoire de la transparence salariale, OpinionWay pour BDO, Gi Group Holding et Lamy Liaisons, février 2026).
- 67% des DRH jugent les salaires de leur entreprise équitables, contre 42% des salariés ; 70% des DRH redoutent des tensions internes liées à la transparence (OpinionWay, février 2026).
Ce que cela change : l’écart de 25 points entre DRH et salariés sur l’équité salariale est le premier chantier de crédibilité d’une marque employeur. Une page carrière qui affiche les fourchettes et explique l’usage de l’IA répond en même temps aux deux attentes.
LIRE LES 25 CHIFFRES ENSEMBLE : LE SCÉNARIO 2027
Pris un par un, ces chiffres alimentent des présentations. Pris ensemble, ils décrivent un scénario. Le marché recrute moins mais reste bloqué sur les mêmes métiers ; les salariés en poste sont peu engagés et un tiers écoute le marché ; les managers et les RH qui devraient les retenir sont les plus fatigués ; les DRH doivent prouver chaque euro ; et les candidats exigent clarté, transparence et preuves.
Le plan marque employeur qui répond à ce scénario tient en quatre lignes : concentrer l’effort sur trois familles de métiers, installer l’attrition regrettée comme indicateur de pilotage, réinvestir dans les managers avant d’investir dans la visibilité, et rendre la page carrière transparente sur les salaires, le process et l’IA. Pour situer votre point de départ, notre audit de marque employeur en 10 questions en donne une lecture en trois minutes.
LE CHIFFRE QUI MANQUE
Aucun baromètre ne donne le vôtre. Le coût de votre turnover, votre time-to-hire par métier, votre taux de transformation page carrière et votre attrition regrettée sont les quatre données qui transforment cette synthèse en décision. Sans elles, les 25 chiffres restent un contexte ; avec elles, ils deviennent un argument budgétaire.
Pour passer de ces chiffres à un plan présentable à votre direction, nous avons réuni la méthode complète dans un guide gratuit.
L’Audit Marque
Employeur 2026
La méthode en 5 étapes pour attirer, recruter et fidéliser vos talents.
- Ce que vous coûte réellement un départ, poste par poste
- Ce que vous coûte chaque semaine de poste vacant
- Les 14 indicateurs à suivre et 2 checklists d’audit
Lecture en ligne et PDF téléchargeable · Désinscription en 1 clic
💡 À RETENIR
- Moins de recrutements (-6,5%) mais toujours 43,8% de projets difficiles : l’effort se concentre sur les métiers en tension.
- 8% de salariés engagés et 30% prêts à changer pour un poste similaire : la rétention se joue sur le quotidien.
- Managers (40% épuisés) et RH (81% fatigués) sont les relais à protéger en premier.
- 90% des DRH en maîtrise des coûts : chaque budget doit prouver un coût évité.
- Candidats et salariés exigent clarté, transparence salariale et explication de l’IA.
VOTRE PRÉSENTATION BUDGÉTAIRE 2027 A BESOIN DE QUATRE CHIFFRES QUE VOUS N’AVEZ PAS ENCORE
En 15 minutes, nous définissons comment collecter, en un mois, votre coût du turnover, votre time-to-hire par métier, votre taux de transformation page carrière et votre attrition regrettée. Vous repartez avec cette méthode, sans engagement.
Obtenir mes quatre chiffres manquants →Échange gratuit · 15 minutes · Sans engagement · Avec Guillaume Coudert
GUILLAUME COUDERT
Fondateur de l’Agence InfluenceuRH, Guillaume accompagne les DRH et décideurs de grands groupes, ETI et PME dans la construction d’une marque employeur différenciante : attractivité des talents, audit de marque employeur, communication RH interne et externe. Expert reconnu dans l’univers RH, il transforme les enjeux d’image employeur en leviers concrets de recrutement et de fidélisation.
