90% des DRH font de la maîtrise des coûts leur priorité absolue, contre la moitié un an plus tôt. Un basculement de cette ampleur en douze mois n’est pas une tendance. C’est un changement de régime, et la marque employeur en est la première variable d’ajustement.
Mis à jour le 23 octobre 2026Le Baromètre des DRH 2026, réalisé par Sopra Steria Next avec ABV Group et le Groupe RH&M, a été publié en mars 2026 sur la base de 168 directeurs des ressources humaines interrogés. Trois chiffres structurent l’édition : 90% des DRH placent la maîtrise des coûts sociaux en priorité absolue (contre environ la moitié en 2025), 70% des entreprises n’ont pas de cadre formalisé pour gouverner l’IA, et 40% des DRH observent une montée de la fatigue et de la démotivation chez leurs managers.
Lus séparément, ces chiffres décrivent trois sujets. Lus ensemble, ils décrivent une fonction RH prise en étau : sommée de réduire les coûts, de déployer une technologie qu’elle ne gouverne pas, en s’appuyant sur des managers qui n’en peuvent plus. Et dans cet étau, la marque employeur est le poste que l’on coupe en premier, parce que son retour est le moins bien mesuré.
Passer de 50% à 90% de DRH en priorité coûts en un an, ce n’est pas un ajustement budgétaire. C’est le signal qu’en 2026, toute dépense RH devra prouver son rendement, la marque employeur comprise.
CHIFFRE 1 : LA MAÎTRISE DES COÛTS, DE 50% À 90%
Le doublement en un an de la part des DRH pour qui la maîtrise des coûts est la priorité absolue place l’année 2026 sous un régime d’arbitrage permanent. Concrètement, chaque ligne du budget RH est désormais interrogée sur ce qu’elle rapporte. La formation l’était déjà. Le recrutement l’est via le coût par embauche. La marque employeur, elle, était jusqu’ici protégée par son statut d’investissement de long terme.
Ce statut ne tient plus. Une direction RH qui ne peut pas relier sa marque employeur à une baisse du coût par embauche, à une hausse des candidatures spontanées ou à une réduction du turnover verra ce budget disparaître avant l’été. Nous avons détaillé la méthode dans prouver le ROI de la marque employeur quand les DRH coupent les budgets. L’édition 2026 du baromètre en fait une urgence, pas un exercice.
CE QUE CELA CHANGE POUR LA MARQUE EMPLOYEUR
- Les dépenses de notoriété (campagnes, salons, sponsoring) seront les premières coupées, parce que leur effet est diffus.
- Les dépenses de conversion (offres, process, expérience candidat) seront préservées, parce que leur effet se mesure en semaines.
- Les leviers gratuits (prise de parole du dirigeant, programme ambassadeurs, cooptation) deviennent stratégiques, parce qu’ils ne coûtent que du temps.
CHIFFRE 2 : L’IA DÉPLOYÉE SANS GOUVERNANCE
Le baromètre place le déploiement de l’IA en tête des transformations à conduire en 2026, devant l’organisation et l’innovation. Dans le même temps, 70% des entreprises n’ont pas de cadre formalisé pour en gouverner l’usage. Et sur le recrutement, le décalage est encore plus net : 61% des DRH citent le recrutement et le tri des candidatures parmi leurs usages de l’IA, alors que 9% seulement ont déployé l’IA à grande échelle.
Autrement dit, six DRH sur dix voient le tri des candidatures comme un terrain d’usage de l’IA, dans des entreprises où sept sur dix n’ont défini ni critères, ni contrôle, ni explication donnée au candidat écarté. Nous avions abordé le cadre légal dans AI Act et recrutement, votre marque employeur est-elle prête. Le baromètre montre que la pratique a devancé la règle, et que l’écart se creuse.
LE RISQUE MARQUE EMPLOYEUR
Un candidat écarté par un tri automatique non expliqué en parle. Sur les plateformes d’avis, sur LinkedIn, et désormais dans ce que les IA génératives synthétisent à propos de vous. L’enquête Hellowork publiée le 8 janvier 2026 auprès de 2 247 candidats rappelle que 50% d’entre eux utilisent l’IA générative dans leur recherche : ils savent reconnaître un process automatisé. Et l’étude EDHEC et JobTeaser 2026, menée auprès de 2 578 étudiants et jeunes diplômés, montre que 67% des candidats à un premier poste ne sont pas à l’aise avec un processus automatisé par l’IA. Une IA de tri sans gouvernance est un générateur d’avis négatifs.
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CHIFFRE 3 : 40% DES DRH VOIENT LEURS MANAGERS S’ÉPUISER
Le baromètre décrit des managers intermédiaires à l’intersection de contraintes contradictoires : exigence de performance accrue, équipes hybrides, transformations continues. 40% des DRH constatent une montée de leur fatigue et de leur démotivation, tout en les plaçant au cœur de la performance et de l’engagement. On demande le plus à ceux qui ont le moins.
Pour la marque employeur, le manager est le point de contact le plus fréquent entre le salarié et l’entreprise. Un manager épuisé n’incarne rien, n’explique rien, ne retient personne. Le rapport State of the Global Workplace de Gallup, publié en avril 2026, situe l’engagement des salariés français à 8%. Il ne remontera pas tant que ceux qui sont censés le porter sont eux-mêmes en décrochage. Nous l’avions analysé dans managers en décrochage, la crise qui va faire exploser votre turnover. Le baromètre 2026 en donne la mesure.
CE QUE CES TROIS CHIFFRES DISENT ENSEMBLE
La fonction RH de 2026 doit faire mieux avec moins, avec des outils qu’elle ne maîtrise pas et des relais qui s’épuisent. Dans ce contexte, la marque employeur a deux avenirs possibles.
Le premier : elle reste un poste de communication, elle est coupée, et l’entreprise recrute plus cher dans un marché de cadres qui repart (+4% de recrutements de cadres attendus en 2026 selon l’Apec). Le second : elle devient un poste de performance, mesuré en coût par embauche et par canal, en candidatures spontanées et en rétention, portée par des leviers gratuits, et elle survit à l’arbitrage parce qu’elle le gagne.
Le baromètre ne dit pas lequel des deux avenirs se réalisera. Il dit que la décision sera prise cette année, par 90% des DRH, sur la base des chiffres qu’on leur présentera.
LE COÛT D’UNE MARQUE EMPLOYEUR QU’ON LAISSE TOMBER
Couper la marque employeur ne supprime pas la dépense : cela la déplace vers des lignes moins visibles, la rémunération, le remplacement et la réputation. Trois études permettent de la chiffrer devant un comité de direction.
Trois ordres de grandeur à poser face au budget que l’on s’apprête à couper.
Rapporté à une entreprise de 10 000 salariés, le surcoût salarial d’une mauvaise réputation atteint 7,6 millions de dollars par an selon la même étude publiée par la Harvard Business Review en mars 2016. C’est l’argument que le baromètre rend incontournable : une marque employeur faible coûte plus cher que son budget, simplement réparti dans d’autres colonnes du compte de résultat.
La rétention suit la même logique. Gallup estimait en mars 2019 le coût de remplacement d’un salarié entre 0,5 et 2 fois son salaire annuel. Chaque départ évité grâce à un manager qui tient et à une promesse tenue rembourse une part du budget discuté en arbitrage. C’est pourquoi la fidélisation du collectif est devenue une ligne budgétaire, et non plus un sujet de climat social.
LES QUATRE INDICATEURS À SUIVRE POUR DÉFENDRE VOTRE BUDGET
Un DRH qui arrive en arbitrage avec ces quatre courbes sur douze mois ne défend plus une dépense de communication. Il présente un poste de performance.
- Le coût par embauche, canal par canal : total des dépenses d’acquisition (annonces, cabinets, salons, temps interne) divisé par le nombre de recrutements de chaque canal, extrait de l’ATS chaque trimestre. Seuil d’alerte : deux trimestres de hausse consécutifs sur un même canal.
- La part des recrutements sans dépense média : candidatures spontanées, cooptation et réseau, rapportés au total des embauches. Seuil d’alerte : une part qui recule alors que le budget média augmente.
- Le taux de départ dans les douze premiers mois : il mesure l’écart entre la promesse faite au candidat et le vécu du salarié. Seuil d’alerte : un taux en hausse sur un an, ou concentré sur une équipe.
- Le taux de réponse aux candidats : part des candidatures qui reçoivent une réponse, y compris négative, et délai moyen de cette réponse. Seuil d’alerte : toute candidature laissée sans réponse. En janvier 2024, Indeed et OpinionWay relevaient que 57% des recruteurs avaient déjà ghosté un candidat.
💡 CE QU’IL FAUT RETENIR
- La priorité coûts a doublé en un an : 90% des DRH en font leur priorité absolue en 2026 (Baromètre des DRH, mars 2026).
- L’IA avance sans règles : 70% des entreprises n’ont pas de cadre formalisé et 9% seulement ont déployé l’IA à grande échelle (même source).
- Les managers décrochent : 40% des DRH constatent une montée de la fatigue et de la démotivation de leurs managers (même source).
- Une image employeur faible se paie : au moins 10% de salaire en plus pour convaincre un candidat (HBR et ICM Unlimited, 2016).
- Le budget se défend en euros : coût par embauche, recrutements sans dépense média, départs à douze mois et taux de réponse aux candidats.
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Le Baromètre des DRH 2026 décrit une fonction sous tension, et ses trois contraintes convergent sur la marque employeur : son budget sera arbitré sur sa capacité à prouver un rendement.
Celle qui se mesure en coût par embauche, en candidatures spontanées et en turnover évité passera l’arbitrage. Les autres seront traitées comme ce qu’elles sont restées : de la communication.
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Sources : Sopra Steria Next, ABV Group et Groupe RH&M, « Baromètre des DRH 2026 », 168 DRH, mars 2026 ; Hellowork, enquête candidats et recruteurs, 2 247 candidats et 489 recruteurs, 8 janvier 2026 ; EDHEC et JobTeaser, étude jeunes talents 2026, 2 578 étudiants et jeunes diplômés, février 2026 ; Gallup, « State of the Global Workplace 2026 », données France, avril 2026 ; Apec, prévisions de recrutements de cadres 2026 ; Harvard Business Review et ICM Unlimited, étude sur le coût d’une mauvaise réputation employeur, mars 2016 ; Gallup, Shane McFeely et Ben Wigert, coût du turnover volontaire, mars 2019 ; Indeed et OpinionWay, enquête sur le ghosting en recrutement, janvier 2024.
