64% des cadres se disent satisfaits de leur fonction RH, un record, mais 82% la voient d’abord comme un service administratif et 54% seulement iraient la consulter pour leur évolution. Le baromètre Apec-ANDRH publié en juin 2026 décrit une fonction RH plus légitime et moins stratégique que jamais aux yeux de ceux qu’elle sert.
64% des cadres se déclarent satisfaits de leur fonction RH, en hausse de 6 points en quatre ans, et 70% des managers, en hausse de 9 points. Le baromètre Apec-ANDRH publié le 2 juin 2026 aurait pu s’arrêter là et livrer une bonne nouvelle. Il livre surtout un paradoxe.
Dans la même enquête, 82% des cadres perçoivent les RH avant tout comme un service administratif. 86% les jugent efficaces sur les tâches administratives, contre 54% seulement sur la gestion des carrières. Et 54% des cadres, à peine plus d’un sur deux, iraient consulter leur service RH pour préparer leur évolution professionnelle. La fonction gagne en légitimité sur ce qu’elle a toujours fait, et peine à s’imposer là où elle veut aller.
Pour un DRH de grand groupe, d’ETI ou de PME, ce baromètre pose une question directe : à quoi sert une marque employeur externe si, en interne, la fonction qui la porte n’est pas perçue comme un partenaire de carrière ? Voici ce que les chiffres disent, et ce qu’ils impliquent pour la rétention.
Le problème : les cadres apprécient les RH pour la paie, les contrats et les outils. Ils ne les identifient pas comme l’endroit où se décide leur avenir. Résultat, ils préparent leur mobilité, interne ou externe, sans passer par la fonction RH, qui découvre les départs au moment de la démission.
CE QUE MESURE LE BAROMÈTRE APEC-ANDRH 2026
L’enquête croise le regard des cadres et celui des managers sur leur fonction RH. Elle ne mesure pas la qualité objective des politiques RH, mais leur perception, ce qui, pour une marque employeur interne, est exactement ce qui compte. Trois enseignements structurent l’édition 2026.
1. LA SATISFACTION PROGRESSE, PORTÉE PAR LE DIGITAL ET L’ADMINISTRATIF
La hausse de 6 points en quatre ans chez les cadres s’explique d’abord par l’amélioration des outils : self-service RH, dématérialisation, réactivité sur les demandes courantes. C’est une victoire réelle, mais une victoire de back-office. Elle installe la fonction RH dans un rôle de prestataire fiable, pas de partenaire.
2. LES MANAGERS SONT LA POPULATION LA PLUS POSITIVE
Avec 70% de satisfaits et une progression de 9 points, les managers se distinguent nettement. Ils sont aussi ceux qui sollicitent le plus les RH : recrutement, entretiens, situations individuelles. La relation existe parce qu’elle est fréquente. C’est un indice précieux : la perception suit l’usage. Là où les cadres non managers ne rencontrent les RH qu’à l’embauche et au départ, la fonction reste abstraite.
3. L’ÉCART ENTRE COMPÉTENCE ADMINISTRATIVE ET COMPÉTENCE DE CARRIÈRE
86% contre 54% : 32 points séparent la perception d’efficacité sur l’administratif et sur la gestion des carrières. C’est cet écart qui fait de la fonction RH, aux yeux des cadres, un service et non un partenaire. Et c’est cet écart que l’entretien de parcours professionnel, obligatoire depuis le 1er octobre, offre une occasion rare de réduire.
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POURQUOI CE PARADOXE COÛTE CHER EN RÉTENTION
Le lien entre perception de la fonction RH et attrition n’est pas théorique. Un cadre qui ne considère pas les RH comme un partenaire de carrière ne vient pas leur parler de ses doutes, de son envie de bouger ou d’une proposition reçue. Il en parle à son manager s’il lui fait confiance, à son réseau sinon. Le premier signal que reçoit la fonction RH est la lettre de démission.
Deux données de l’année aggravent le tableau. Gallup, dans son rapport State of the Global Workplace publié en avril 2026, ne compte que 8% de salariés engagés en France. Et l’étude de rémunérations 2026 de Hays France mesure que 30% des actifs envisagent de changer d’entreprise pour un poste similaire. Un tiers de la population est en veille, et la fonction censée retenir n’est pas l’interlocuteur naturel.
LE COÛT SE LIT DANS LE RECRUTEMENT DE CADRES
Chaque cadre qui part sans avoir été détecté déclenche un recrutement externe sur un marché que nous décrivions comme une reprise inégale du recrutement de cadres : long, coûteux, incertain. Le simple fait de capter un départ trois mois plus tôt permet souvent une mobilité interne, à un coût sans comparaison avec un recrutement.
LA FONCTION RH VUE DE L’INTÉRIEUR : L’AUTRE MOITIÉ DU TABLEAU
Le baromètre Apec-ANDRH donne le regard des cadres. Le baromètre 2026 des Éditions Tissot et Payfit, publié en avril 2026 auprès de plus de 600 professionnels RH, donne celui de la fonction elle-même. Et il explique une partie du paradoxe : 81% des professionnels RH se déclarent fatigués ou épuisés, tandis que 69% des DRH siègent au comité de direction.
Une fonction épuisée par l’administratif, la conformité et les urgences n’a pas le temps de devenir un partenaire de carrière, même quand elle a la volonté et le siège au Codir. Le Baromètre des DRH 2026 de Sopra Steria Next, ABV Group et RH&M, publié en mars 2026, complète le diagnostic : 90% des DRH placent la maîtrise des coûts sociaux en priorité absolue. Dans un tel contexte, l’accompagnement des carrières est le premier chantier sacrifié. Nous avons détaillé ces arbitrages dans notre lecture du Baromètre des DRH 2026.
QUATRE LEVIERS POUR PASSER DE SERVICE À PARTENAIRE
La bonne nouvelle du baromètre, c’est que la perception suit l’usage. Les managers, qui sollicitent le plus les RH, sont aussi les plus satisfaits. Le chemin vers le statut de partenaire de carrière passe donc par la fréquence et la nature des contacts, pas par une campagne interne.
- Instituer un rendez-vous de carrière annuel, hors entretien d’évaluation, pour chaque cadre, mené par un professionnel RH formé. L’entretien de parcours professionnel en fournit désormais le cadre légal.
- Publier les parcours internes. Un cadre qui voit chaque mois un collègue changer de poste grâce aux RH révise sa perception plus sûrement qu’avec n’importe quelle communication.
- Déléguer l’administratif à l’outil, et le dire. La satisfaction sur le digital est acquise ; il faut réinvestir le temps gagné dans des contacts à valeur ajoutée, visibles.
- Équiper les managers. Puisqu’ils sont le canal de confiance des cadres, ce sont eux qui doivent orienter vers les RH au premier signal de mobilité, avec un process clair.
Impact business attendu : une part croissante des départs captée en amont, transformée en mobilité interne, et un time-to-hire externe qui baisse mécaniquement parce que moins de postes s’ouvrent dans l’urgence.
LE LIEN AVEC LA MARQUE EMPLOYEUR EXTERNE
Un candidat cadre qui interroge une IA générative sur votre entreprise reçoit une synthèse de ce que vos salariés en disent, comme nous l’avons montré dans notre analyse sur ce que répond l’IA quand un candidat demande si vous êtes un bon employeur. Si vos cadres décrivent une fonction RH administrative, c’est ce que le candidat lira. La perception interne de la fonction RH est devenue une composante directe de l’attractivité externe.
💡 À RETENIR
- Satisfaction en hausse (64% des cadres, 70% des managers), mais 82% voient les RH comme un service administratif.
- 32 points d’écart entre l’efficacité perçue sur l’administratif (86%) et sur les carrières (54%).
- La perception suit l’usage : les managers, qui sollicitent le plus les RH, sont les plus satisfaits.
- Une fonction RH épuisée à 81% et sous contrainte de coûts ne devient pas partenaire de carrière sans réallocation de temps.
- Quatre leviers : rendez-vous de carrière, parcours internes visibles, administratif délégué, managers équipés.
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GUILLAUME COUDERT
Fondateur de l’Agence InfluenceuRH, Guillaume accompagne les DRH et décideurs de grands groupes, ETI et PME dans la construction d’une marque employeur différenciante : attractivité des talents, audit de marque employeur, communication RH interne et externe. Expert reconnu dans l’univers RH, il transforme les enjeux d’image employeur en leviers concrets de recrutement et de fidélisation.
