Dans trois semaines, l’entretien professionnel disparaît au profit de l’entretien de parcours professionnel. La plupart des entreprises y voient une formalité administrative. C’est en réalité le premier outil légal de fidélisation qu’on leur impose.
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, en son article 3, a remplacé l’entretien professionnel par l’entretien de parcours professionnel. Les entreprises ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour s’y conformer, comme le rappelait RH Magazine dans son point du 27 juillet 2026. Cela concerne tous les employeurs et tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté.
Sur le papier, le changement paraît alléger la contrainte : la périodicité passe de deux à quatre ans, le bilan récapitulatif de six à huit ans. Moins d’entretiens, donc moins de charge. C’est la lecture que font la majorité des services RH, et c’est une erreur d’analyse.
Car le texte ajoute trois rendez-vous obligatoires aux moments précis où les salariés partent : un entretien dans la première année suivant l’embauche, un entretien dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière (autour de 45 ans), et un entretien dans les deux années précédant les 60 ans. Le législateur a placé l’obligation exactement sur les trois points de rupture d’une carrière.
L’entretien de parcours professionnel n’est pas un entretien professionnel espacé. C’est un dispositif de rétention rendu obligatoire, avec un premier rendez-vous dans l’année de l’embauche, là où se joue la majorité des départs précoces.
CE QUI CHANGE CONCRÈTEMENT
LE CONTENU
L’entretien professionnel portait sur les perspectives d’évolution et la formation. L’entretien de parcours professionnel élargit le périmètre à la projection de carrière, à la mobilité interne, à la transformation des métiers, à la santé au travail et aux aménagements de fin de carrière. Ce n’est plus un entretien de formation. C’est un entretien sur la place du salarié dans l’entreprise à moyen terme.
LE CALENDRIER
- Dans l’année suivant l’embauche : un entretien de parcours pour tout nouveau salarié.
- Tous les quatre ans : un entretien périodique.
- Tous les huit ans : un bilan récapitulatif du parcours.
- À mi-carrière : dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière.
- Avant 60 ans : dans les deux années précédant le soixantième anniversaire.
LE DÉLAI
Les entreprises couvertes par un accord collectif sur les entretiens professionnels ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour se mettre en conformité. Pour les autres, la logique est la même : le 1er octobre est la date à laquelle un contrôle pourra constater l’absence du dispositif.
LE 1ER OCTOBRE, VOTRE DISPOSITIF D’ENTRETIENS SERA CONFORME OU IL NE LE SERA PAS
En 15 minutes, nous passons en revue votre trame d’entretien actuelle et vous repartez avec les trois écarts à combler pour la rendre conforme, et les deux ajouts qui la transforment en outil de fidélisation. Sans engagement.
Vérifier ma conformité avant le 1er octobre →Échange gratuit · 15 minutes · Sans engagement · Avec Guillaume Coudert
POURQUOI L’ENTRETIEN DE PREMIÈRE ANNÉE EST LE PLUS IMPORTANT
L’étude EDHEC et JobTeaser publiée le 3 février 2026 fixe la durée idéale du premier poste, pour les jeunes diplômés, à 17 mois, contre 20 mois un an plus tôt. 41% d’entre eux ne recherchent même pas de CDI. Un salarié recruté en 2026 a donc, statistiquement, déjà un pied dehors avant son dix-huitième mois.
L’entretien de parcours de première année tombe exactement dans cette fenêtre. Bien mené, il est le moment où l’entreprise démontre qu’elle a un projet pour la personne, pas seulement un poste. Mal mené, c’est-à-dire traité comme une formalité de conformité, il confirme au salarié qu’il est un numéro dans un process, et il accélère le départ qu’il était censé prévenir.
Nous avions montré, à propos des 90 premiers jours qui décident si votre recrue reste, que l’intégration se joue en trimestres. L’entretien de première année est le prolongement légal de cette logique : il oblige à reprendre la conversation là où l’onboarding l’a laissée.
LE PIÈGE DE LA CONFORMITÉ MINIMALE
Le Baromètre des DRH 2026 (Sopra Steria Next, mars 2026) montre que 90% des DRH placent la maîtrise des coûts en priorité absolue. La tentation, pour une nouvelle obligation, est donc de la traiter au coût le plus bas : une trame téléchargée, un formulaire dans le SIRH, un manager qui coche.
Cette approche produit un entretien conforme et inutile. Le Baromètre RH 2026 des Éditions Tissot et Payfit note que 78% des RH sont plus sollicités par les salariés en 2026 : les collaborateurs demandent des réponses sur leur avenir. Un entretien de parcours qui n’en apporte aucune est pire qu’une absence d’entretien, parce qu’il formalise le vide.
CE QUE LE MANAGER DOIT POUVOIR DIRE
- Quels sont les deux ou trois postes vers lesquels ce salarié peut évoluer, ici, dans les trois ans.
- Comment son métier va changer, et ce que l’entreprise prévoit pour l’accompagner.
- Ce qui a été décidé à la suite du dernier entretien, et ce qui ne l’a pas été, et pourquoi.
Si le manager ne peut pas répondre à ces trois questions, ce n’est pas un problème de trame. C’est un problème de politique de mobilité interne, et l’entretien de parcours va le rendre visible à chaque salarié, tous les quatre ans au minimum.
VOS MANAGERS VONT DEVOIR RÉPONDRE À « ET MOI, DANS TROIS ANS ? » SANS Y AVOIR ÉTÉ PRÉPARÉS
En 15 minutes, nous identifions ensemble ce que vos managers peuvent réellement promettre en matière de parcours, et ce qui manque pour qu’ils tiennent l’entretien sans le subir. Vous repartez avec un kit de trois messages par population, que nous travaillions ensemble ou non.
Préparer mes managers à l’entretien de parcours →Échange gratuit · 15 minutes · Sans engagement · Avec Guillaume Coudert
L’ENTRETIEN DE PARCOURS COMME ARGUMENT DE MARQUE EMPLOYEUR
Une obligation légale n’est jamais un argument différenciant, puisque tout le monde y est soumis. Mais la manière de la tenir, oui. Une entreprise qui publie sa trame d’entretien de parcours, qui explique ce qu’elle s’engage à répondre, et qui communique le taux de mobilités internes issues de ces entretiens, transforme une contrainte en preuve.
C’est précisément ce que cherchent les candidats : l’enquête Hellowork de janvier 2026 montre que la transparence sur les perspectives d’évolution est, avec le salaire, l’attente la plus forte. Un candidat qui lit « entretien de parcours dans votre première année, avec engagement de réponse sur vos deux prochains postes possibles » a une raison de choisir cette entreprise plutôt qu’une autre. Ce texte ne coûte rien à écrire et beaucoup à tenir. C’est pour cela qu’il est crédible.
TROIS SEMAINES : LE PLAN MINIMAL
- Semaine 1 : recenser les salariés concernés par un entretien de première année, de mi-carrière ou de fin de carrière d’ici la fin 2026, et planifier.
- Semaine 2 : réécrire la trame autour des cinq thèmes du texte (projection, mobilité, transformation du métier, santé, fin de carrière), et surtout autour des trois réponses que le manager doit pouvoir apporter.
- Semaine 3 : briefer les managers, avec une consigne unique : ne rien promettre qui ne soit déjà décidé, et documenter chaque engagement pris.
CE QU’IL FAUT RETENIR
L’entretien de parcours professionnel entre en vigueur le 1er octobre 2026. Il espace les rendez-vous périodiques, mais il en impose de nouveaux aux trois moments où les salariés partent : la première année, la mi-carrière, l’approche des 60 ans.
Traité en conformité minimale, il formalise l’absence de projet de l’entreprise pour ses salariés. Traité comme un outil, il devient le premier dispositif de fidélisation rendu obligatoire par la loi, et une preuve publiable de marque employeur.
UNE OBLIGATION QUE TOUT LE MONDE SUBIRA, ET QUE QUELQUES-UNS TRANSFORMERONT EN PREUVE
Nous construisons avec vous une trame d’entretien de parcours conforme, tenable par vos managers, et publiable sur votre page carrières comme engagement employeur. Vous repartez avec la trame et le plan de déploiement avant le 1er octobre. Sans engagement de votre part.
Planifier mon diagnostic marque employeur →Échange gratuit · 15 minutes · Sans engagement · Avec Guillaume Coudert
