Les intentions d’embauche reculent de 6,5% en 2026, mais 43,8% des projets restent jugés difficiles. Derrière la moyenne, un basculement : les grands groupes freinent de 12,8%, deux recrutements sur trois se feront dans les TPE et PME. La bataille des talents se joue désormais là où les moyens marque employeur sont les plus faibles.
Mis à jour le 3 novembre 2026La BMO 2026, 25e enquête Besoins en main-d’œuvre de France Travail publiée le 21 avril 2026, recense 2,275 millions de projets de recrutement, en recul de 6,5% sur un an, dont 43,8% jugés difficiles (-6,3 points). La baisse vient surtout des établissements de plus de 200 salariés (-12,8%), tandis que deux recrutements sur trois se feront dans les TPE et PME. Le ralentissement est deux fois moins marqué qu’en 2025 (-12,5%) et 23% des établissements prévoient encore de recruter : le marché ne se ferme pas, il se réorganise.
Le chiffre qui rassure les DRH est trompeur : 43,8% des projets sont jugés difficiles, en recul de 6,3 points. Lu vite, cela ressemble à une détente. Lu secteur par secteur et taille par taille, c’est un déplacement. Les difficultés reculent là où l’on recrute moins, et se concentrent là où les besoins sont structurels : santé, BTP, industrie, numérique.
Pour les décideurs RH de grands groupes, d’ETI et de PME, cette enquête n’est pas une statistique de conjoncture. C’est une carte de la concurrence pour les talents en 2026, et elle dit où votre marque employeur devra être la plus forte.
La lecture de l’Agence InfluenceuRH : quand les grands groupes recrutent 12,8% de moins, ils ne libèrent pas de candidats pour les autres. Ils gèlent les mobilités, retiennent leurs talents et laissent les TPE, PME et ETI porter deux recrutements sur trois dans des métiers où 48 à 65% des postes sont difficiles à pourvoir. La tension ne baisse pas, elle change de camp.
CE QUE RÉVÈLENT LES CHIFFRES PAR TAILLE D’ENTREPRISE
La baisse globale de 6,5% masque trois réalités très différentes :
- Établissements de plus de 200 salariés : -12,8%. C’est la prudence des grands groupes qui explique l’essentiel du recul national. Recrutements gelés, remplacements non pourvus, arbitrages budgétaires.
- Établissements de 10 à 49 salariés : -5,8%. Les PME résistent, mais recrutent avec des moyens RH souvent limités à une personne, parfois à temps partiel.
- Établissements de 0 à 9 salariés : -6,5%. Les TPE continuent d’embaucher au rythme de leur activité, sans service RH, sans budget de communication employeur.
Résultat : deux recrutements sur trois se feront dans les TPE et PME en 2026. Autrement dit, la majorité des embauches françaises sera portée par des employeurs qui n’ont ni page carrières travaillée, ni programme ambassadeurs, ni budget média. Nous avons montré dans notre analyse consacrée à la marque employeur des PME et ETI face aux grands groupes que ce handicap se compense, à condition de le traiter comme une priorité de direction.
LES SECTEURS OÙ LA TENSION RESTE STRUCTURELLE
France Travail classe les projets par secteur et par taux de difficulté. Les cinq premiers volumes donnent la mesure du terrain :
- Santé, social, services à la personne : 322 000 projets (+0,4%), 54% jugés difficiles. Un des rares secteurs en croissance, avec 500 000 postes à pourvoir d’ici 2030.
- Hôtellerie-restauration : 319 000 projets, 44% difficiles. Conditions de travail et saisonnalité restent les freins cités.
- Commerce et distribution : 264 000 projets, 36% difficiles. Le secteur tertiaire le moins tendu du classement.
- Industrie : 211 000 projets, 48% difficiles. Métallurgie, aéronautique et agroalimentaire concentrent les besoins, avec près de 200 000 postes par an à l’horizon 2035.
- Agriculture : 193 000 projets, 39% difficiles, et près d’un exploitant sur deux qui partira à la retraite d’ici 2030.
Deux secteurs plus petits en volume affichent les tensions les plus fortes : le BTP, 143 000 projets dont 65% jugés difficiles, un record, et le numérique, 84 227 projets dont 49,5% difficiles. Dans ces filières, la baisse moyenne des difficultés n’existe pas. Chaque poste ouvert est une compétition.
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POURQUOI LA BAISSE DES DIFFICULTÉS NE DOIT PAS RASSURER
Le recul de 6,3 points du taux de difficulté s’explique d’abord par un effet de composition : les grands établissements, qui déclaraient beaucoup de projets difficiles sur des profils qualifiés, en déclarent moins parce qu’ils recrutent moins. La difficulté moyenne baisse, la difficulté réelle sur les métiers essentiels reste au même niveau, voire progresse.
Trois signaux le confirment dans l’enquête elle-même :
- Les secteurs en croissance (santé, industrie extractive à +24,8%) sont ceux où la difficulté est la plus élevée. Là où l’on a le plus besoin de recruter, c’est le plus dur.
- Les besoins de long terme annoncés par France Travail (200 000 postes par an dans l’agriculture et la métallurgie, 100 000 dans le nucléaire d’ici 2035, 25 000 par an dans l’aéronautique) dépassent structurellement les viviers disponibles.
- La stratégie sectorielle de France Travail, avec 30 filières dont 11 prioritaires, repose explicitement sur un premier pilier : attirer. Quand l’opérateur public place l’attractivité des métiers avant la formation, il dit aux employeurs que la marque employeur est devenue une infrastructure de recrutement, pas un supplément.
Ce dernier point rejoint ce que nous observons dans le recrutement de cadres en 2026 : la reprise est inégale, et les employeurs qui recrutent bien sont ceux qui ont investi leur image avant d’en avoir besoin.
TROIS CONSÉQUENCES POUR VOTRE STRATÉGIE MARQUE EMPLOYEUR
1. LES PME ET ETI DOIVENT JOUER L’ÉCART DE VISIBILITÉ, PAS L’ÉCART DE MOYENS
Avec deux tiers des recrutements et une fraction des budgets, les entreprises de moins de 200 salariés ne gagneront pas la bataille sur le volume de communication. Elles la gagneront sur la précision : un métier, un bassin d’emploi, une promesse vérifiable, portée par les salariés eux-mêmes et par le dirigeant. Dans un bassin où le grand groupe voisin gèle ses embauches, la PME qui prend la parole occupe l’espace. C’est tout l’enjeu d’un conseil en marque employeur calibré pour une PME : choisir le métier, le bassin et la preuve avant de choisir le canal.
2. LES GRANDS GROUPES DOIVENT PROTÉGER LEUR IMAGE PENDANT LA PAUSE
Recruter 12,8% de moins ne dispense pas de communiquer. Un employeur silencieux pendant dix-huit mois repart de zéro quand il rouvre ses postes, face à des candidats qui ont vu d’autres entreprises parler d’elles pendant tout ce temps. La pause de recrutement est le moment de produire les contenus de fond, de mesurer l’image employeur en interne et de préparer le vivier.
3. LES MÉTIERS ESSENTIELS APPELLENT UNE MARQUE EMPLOYEUR DE MÉTIER, PAS D’ENTREPRISE
Dans la santé, le BTP, l’industrie ou la logistique, le candidat ne choisit pas d’abord une entreprise, il choisit ou refuse un métier. La communication employeur efficace dans ces secteurs montre le métier réel, ses conditions, son salaire, ses horaires, avant de montrer l’entreprise. C’est exactement ce que constate France Travail en ouvrant des plateformes sectorielles comme prendresoin.fr : rendre le métier visible d’abord. Sur votre propre site, cela passe par une page carrière qui montre le métier avant l’entreprise.
CE QUE COÛTE UN POSTE QUI RESTE OUVERT
La difficulté de recrutement n’est pas un indicateur RH abstrait, c’est une ligne de coût. Dans son étude « Pratiques de recrutement de cadres 2026 » (1 150 entreprises, mai 2026), l’Apec mesure un délai moyen de recrutement de 12 semaines, et 49% des entreprises se déclarent en difficulté. Sur un métier classé difficile par la BMO, chaque semaine de vacance se paie en heures supplémentaires, en intérim, en chantiers décalés ou en clients servis moins vite.
Le vrai risque arrive ensuite. Quand le poste est pourvu dans l’urgence par un profil mal calibré, le départ prématuré relance tout le cycle. Gallup (McFeely et Wigert, mars 2019) estime le coût de remplacement d’un salarié entre 0,5 et 2 fois son salaire annuel. Devant un comité de direction, la marque employeur se défend donc sur trois lignes :
- Le délai : une promesse employeur claire attire des candidatures mieux ciblées et raccourcit le tri. L’offre d’emploi reste le 1er canal, utilisé par 84% des entreprises (Apec, mai 2026) : sa qualité conditionne tout le reste.
- Le réseau : réseau et cooptation sont à l’origine d’un quart des recrutements de cadres (Apec, mai 2026). C’est le canal le moins coûteux, et il ne fonctionne que si vos salariés recommandent l’entreprise.
- La fidélité : un candidat qui découvre le métier réel avant de signer part moins vite. Chaque départ évité dans la première année économise un cycle complet de recrutement.
Pour situer vos propres délais face au marché, nos chiffres clés de la marque employeur en 2026 rassemblent les repères sourcés à présenter en comité de direction.
CE QU’IL FAUT MESURER DÈS MAINTENANT
Pour transformer cette enquête en décisions, trois indicateurs suffisent, à mettre en face des chiffres sectoriels de la BMO :
- Votre délai de pourvoi par métier, comparé au taux de difficulté déclaré dans votre secteur. Si vous êtes au-dessus de la moyenne sectorielle, le problème est chez vous, pas sur le marché.
- Votre part de candidatures spontanées et cooptées. C’est la mesure la plus directe de la force de votre marque employeur sur un bassin d’emploi.
- Votre taux de transformation entretien vers embauche. Un taux faible sur un métier en tension signale une promesse mal calibrée, que le candidat découvre trop tard.
💡 CE QU’IL FAUT RETENIR
- 2,275 millions de projets en 2026 : -6,5%, un ralentissement deux fois moins fort qu’en 2025 (France Travail, BMO 2026, avril 2026).
- Grands établissements -12,8% : deux recrutements sur trois se feront dans les TPE et PME (France Travail, BMO 2026).
- Difficultés à 43,8% en moyenne, mais 65% dans le BTP, 54% dans la santé, 48% dans l’industrie (France Travail, BMO 2026).
- Un poste vacant a un prix : 12 semaines de délai moyen de recrutement (Apec, mai 2026), un remplacement entre 0,5 et 2 fois le salaire annuel (Gallup, mars 2019).
- La tension change de camp : elle se concentre là où les moyens marque employeur sont les plus faibles.
Pour chiffrer ce que vos postes vacants coûtent réellement et le présenter à votre direction, nous avons réuni la méthode complète dans un guide gratuit.
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LA BMO 2026 NE MESURE PAS UNE ACCALMIE, ELLE DÉSIGNE LES PROCHAINS PERDANTS
Moins de projets, moins de difficultés déclarées : la lecture rapide invite à relâcher l’effort. La lecture fine dit l’inverse. Les recrutements se concentrent chez les employeurs qui ont le moins investi leur image, sur les métiers où la pénurie est durable.
Les entreprises qui sortiront gagnantes de 2026 sont celles qui traitent leur marque employeur comme un outil de pilotage du délai de pourvoi, pas comme un budget de communication à couper au premier ralentissement.
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Sources : France Travail, « Enquête Besoins en main-d’œuvre 2026 », 25e édition, 21 avril 2026 ; Banque des Territoires (Localtis), « En 2026, des projets de recrutement en baisse », 22 avril 2026 ; Apec, « Pratiques de recrutement de cadres 2026 », 1 150 entreprises, mai 2026 ; Gallup, Shane McFeely et Ben Wigert, « This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion », mars 2019.
