Sentiment d’appartenance : le KPI que 7,5% des DRH pilotent vraiment

Le marché du recrutement a changé de nature. Sur la plateforme Welcome to the Jungle, entre juillet 2025 et juin 2026, le nombre d’offres publiées a reculé de 12,85% pendant que les candidatures par offre grimpaient de 17,55%, à 22,5 en moyenne. Depuis 2022, le volume de candidatures à traiter a quasiment doublé (+93,19%). Le problème des équipes recrutement n’est plus d’attirer : c’est de permettre aux bons profils de se reconnaître.

Or les candidats, eux, ont déjà changé de méthode. 72,3% enquêtent systématiquement ou souvent avant de postuler, pour une seule question : est-ce que je pourrais trouver ma place ici ? Le rapport Ancrages, que Welcome to the Jungle dévoile ce 15 octobre, repose sur 759 candidats et actifs et 134 professionnels RH interrogés entre juin et août 2026. Il donne un nom à ce filtre silencieux : le sentiment d’appartenance.

Et il met en lumière un angle mort massif. 94% des RH reconnaissent que leur process de recrutement révèle leur culture interne. Mais seules 7,5% des organisations disposent d’une stratégie d’appartenance formalisée, documentée et suivie dans le temps. Entre la conviction et le pilotage, le vide est presque total.

CE QUE WELCOME TO THE JUNGLE MESURE POUR LA PREMIÈRE FOIS

Le sentiment d’appartenance a longtemps été rangé parmi les concepts flous de la communication RH. Ancrages lui donne une définition opérationnelle. Pour 65,5% des candidats interrogés, se sentir à sa place signifie d’abord être reconnu et valorisé. 60,5% l’associent au fait de se sentir utile et de contribuer à un projet commun, 54,8% à l’appartenance à une équipe, et 47,8% à la possibilité d’être soi-même au travail.

Le psychologue du travail Adrien Chignard, interrogé dans le rapport, rattache la notion à la théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan : autonomie, compétence et affiliation sont les trois besoins fondamentaux d’une motivation durable. L’affiliation, c’est précisément ce que les candidats appellent « trouver sa place ». Ce n’est pas un supplément d’âme : c’est l’un des trois moteurs de l’engagement.

Le chiffre le plus intéressant du rapport tient dans un paradoxe. 85,9% des candidats jugent le sentiment d’appartenance aussi important, ou plus important, que le salaire. Pourtant, seuls 26,1% le citent explicitement comme critère de choix avant de postuler. Les candidats ne cherchent pas l’appartenance comme une promesse. Ils cherchent les signes qui leur permettront de savoir si elle est possible : l’équipe, le management, les modes de travail, le quotidien réel.

UN FILTRE QUI AGIT AVANT, PENDANT ET APRÈS LE RECRUTEMENT

C’est là que le rapport devient précieux pour un décideur : il chiffre l’impact de ce filtre à chaque étape. Avant de postuler, 83,8% des candidats ont déjà renoncé à une candidature parce qu’ils ne se projetaient pas dans la culture, l’équipe ou les modes de travail, et 41,8% l’ont fait plusieurs fois. Pendant le process, 60,7% ont déjà abandonné un recrutement parce que les échanges leur donnaient le sentiment qu’ils ne seraient pas à leur place. Une fois en poste, 75,5% ont déjà quitté un emploi pour la même raison.

Mis bout à bout, ces chiffres décrivent une fuite à chaque étage de l’entonnoir. Un DRH qui regarde son time-to-hire ou son taux de transformation sans voir ce filtre travaille sur les symptômes. La cause est en amont : la capacité, ou non, du candidat à se projeter dans l’entreprise à partir de ce qu’elle montre.

LA PREUVE AVANT LA PROMESSE : LE DOUBLE ÉCART

Le cœur du rapport, et la raison pour laquelle il devrait circuler dans tous les comités de direction, tient en deux listes mises côte à côte. Ce que les candidats cherchent pour se projeter : l’équipe et le management, l’ambiance et les modes de travail, les témoignages de collaborateurs, puis des exemples concrets de valeurs vécues. Ce que les entreprises mettent à disposition : la flexibilité et le télétravail, les témoignages, l’onboarding, et seulement ensuite des informations sur les managers.

Le premier écart est donc un écart de contenu. Les entreprises communiquent sur ce qu’elles maîtrisent et sur ce qui se formalise facilement : une politique de télétravail, un parcours d’intégration. Les candidats veulent voir ce qui se formalise mal : qui sera mon manager, comment travaille l’équipe, à quoi ressemble une journée. Résultat, 82,3% des candidats estiment ne pas recevoir assez d’éléments pour se projeter.

Le second écart est un écart de perception. 53% des RH interrogés pensent donner suffisamment de preuves concrètes. Côté candidats, seuls 14% sont d’accord. Même décalage sur le vécu en poste : les salariés notent leur sentiment d’appartenance 5,28/10, les RH l’estiment à 6,25/10, près d’un point au-dessus. Les RH regardent les dispositifs mis en place ; les équipes jugent leur quotidien. C’est exactement l’écart qu’une enquête d’image employeur sert à mesurer avant qu’il ne se lise dans le turnover.

Deux données plateforme confirment que la transparence paie, au sens le plus concret. Les offres qui affichent une fourchette de salaire attirent 58% de candidatures en plus, alors que 83% des offres publiées sur la plateforme n’indiquent toujours pas le salaire. Et 39% des offres ne précisent pas leur politique de télétravail : ce sont celles qui affichent le ratio de candidatures par offre le plus faible, avec un écart de 25 points. Nous l’avions documenté sous un autre angle dans notre analyse de l’écart entre promesse employeur et vécu des salariés : la promesse non vérifiable est devenue un repoussoir.

LE RECRUTEMENT, PREMIER TEST DE LA CULTURE

Ancrages confirme une bascule que l’Agence InfluenceuRH observe chez ses clients depuis deux ans : le recrutement est devenu un moment de qualification réciproque. 94% des RH savent que la manière dont ils mènent un process donne aux candidats une indication sur leur culture interne. Les candidats, eux, s’en servent comme d’un test : 74,4% ont déjà perçu un décalage entre l’image présentée par l’entreprise et la réalité ressentie pendant les échanges.

Ce décalage coûte cher et vite. 70,8% des candidats ont déjà accepté ou refusé une offre en fonction de leur capacité à se projeter dans la culture, l’équipe ou les modes de travail. La projection n’est plus un critère d’image : c’est un critère de conversion, au même titre que le salaire ou l’intitulé de poste. Un process qui n’explique pas ses contraintes, un manager absent des entretiens, des réponses vagues sur les modes de travail : chaque signal faible est lu comme une preuve, ou comme un contre-signal.

Fattoum Khadraoui, Team Lead Talent Acquisition chez Welcome to the Jungle, résume la posture gagnante dans le rapport : parler honnêtement des sujets complexes permet aux candidats de faire un choix éclairé, et la confiance se construit davantage dans la clarté que dans la séduction. C’est aussi ce que nous défendons sur le feedback candidat après entretien : chaque interaction est un contenu de marque employeur, qu’on le veuille ou non.

CE QUE CE RAPPORT VA CHANGER SUR LE MARCHÉ DU RECRUTEMENT

Disons-le clairement : la thèse d’Ancrages est juste, et elle arrive au bon moment. Dans un marché où les candidatures affluent mais où les bons profils se raréfient, mesurer l’appartenance plutôt que l’attractivité brute est un progrès méthodologique réel. Trois bascules me semblent inévitables pour les DRH et les responsables marque employeur, dans les grands groupes comme dans les ETI et les PME.

LA FIN DE L’EVP DÉCLARATIVE

Une proposition de valeur employeur bâtie sur 3 à 5 piliers reste indispensable. Mais Ancrages démontre qu’un pilier non prouvé ne vaut rien, voire qu’il nuit : 74,4% des candidats ont déjà perçu un décalage entre la promesse et la réalité. Chaque pilier de l’EVP devra désormais être adossé à une preuve vérifiable par un candidat en moins de cinq minutes : un témoignage non scénarisé, une donnée de rétention, une politique écrite et datée. Notre auto-diagnostic de marque employeur en 10 questions part exactement de cette exigence.

L’OFFRE D’EMPLOI DEVIENT UNE PAGE CARRIÈRE MINIATURE

Les données plateforme sont sans appel : salaire affiché, politique de télétravail explicitée, missions concrètes. Chaque information manquante dans l’offre est un point de projection en moins, donc des candidatures qualifiées en moins. L’offre d’emploi n’est plus une annonce, c’est le premier contenu de marque employeur que lit le candidat, et le seul qu’il lit forcément.

LE MANAGER DEVIENT LE PREMIER MÉDIA EMPLOYEUR

C’est le chiffre le plus structurant du rapport. Pour les personnes en poste, un management clair, respectueux et bienveillant est le premier facteur d’appartenance (63%). Et c’est aussi le premier facteur d’écart : 71,1% citent un management peu clair, distant ou irrespectueux comme ce qui les fait se sentir à l’écart. Le même levier construit ou détruit l’appartenance. La communication RH ne peut plus porter seule ce sujet : nous l’écrivions déjà à propos du dirigeant comme premier média employeur, la crédibilité descend désormais jusqu’au manager de proximité.

LES LIMITES À GARDER EN TÊTE

Un rapport qui mérite d’être lu mérite aussi d’être lu avec rigueur. Trois réserves, qui n’invalident pas la thèse mais en précisent la portée.

• Un panel RH étroit. 134 professionnels RH, dont 69,4% travaillent dans des structures de moins de 250 salariés. Les chiffres côté entreprises décrivent surtout la réalité des PME et des scale-up, pas celle des grands groupes dotés d’équipes marque employeur structurées.
• Des données plateforme, donc un biais d’écosystème. Les 521 767 offres et 4,26 millions de candidatures analysées proviennent de Welcome to the Jungle, dont les clients sont surreprésentés dans la tech et les services. Les ratios de candidatures par offre ne sont pas transposables tels quels à l’industrie ou au secteur public.
• Du déclaratif, pas encore une mesure. Le rapport cite lui-même une échelle validée, la BPNSFS, mais ne l’utilise pas. Les scores d’appartenance (5,28/10 et 6,25/10) sont des auto-évaluations. Le sujet est posé ; l’instrument de mesure de référence reste à construire. Welcome to the Jungle annonce d’ailleurs une suite.

Une dernière donnée mérite l’attention des directions : 56,3% des personnes en poste envisagent de quitter leur emploi actuel parce qu’elles ne s’y sentent pas à leur place. Même avec les réserves ci-dessus, un ordre de grandeur pareil ne se discute pas, il se traite.

PLAN D’ACTION DRH : CINQ PREUVES À PRODUIRE AVANT LA FIN DE L’ANNÉE

Le premier frein à l’action cité par les RH dans Ancrages n’est ni le budget (20,9%) ni la difficulté à mesurer le sujet : ce sont d’autres priorités RH ou business (26,9%). Autrement dit, le sujet attend son tour. Voici comment le faire passer devant, avec un impact mesurable à chaque action.

• Afficher la fourchette de salaire sur 100% des offres. Impact attendu : jusqu’à 58% de candidatures supplémentaires sur les offres concernées, selon les données plateforme 2025-2026. C’est aussi une anticipation de la directive européenne sur la transparence salariale.
• Expliciter la politique de travail dans chaque offre, présentiel compris, avec le pourquoi. Impact : combler un écart de 25 points de ratio de candidatures entre les offres qui précisent et celles qui ne précisent pas.
• Rendre le manager visible avant l’entretien : une vidéo de deux minutes, un portrait, une présence systématique au premier échange. Impact : agir sur la première preuve recherchée par les candidats et sur le premier facteur de rupture en poste (71,1%).
• Prolonger le suivi d’intégration au-delà de 90 jours. Seules 3,7% des équipes RH suivent l’intégration à 12 mois, alors que 94,8% la jugent déterminante. Impact : réduire les départs de première année, les plus coûteux.
• Mesurer l’appartenance deux fois par an, côté salariés, avec une question stable, et comparer à l’estimation RH. Impact : fermer l’écart de perception d’un point (5,28 contre 6,25) avant qu’il ne se lise dans l’attrition.

Pour vérifier, preuve par preuve, ce qu’un candidat trouve réellement sur votre marque employeur, nous avons réuni ces critères dans une grille d’auto-diagnostic gratuite.

Guillaume Coudert

Fondateur de l’Agence InfluenceuRH, Guillaume accompagne les DRH et décideurs de grands groupes, ETI et PME dans la construction d’une marque employeur différenciante : attractivité des talents, audit de marque employeur, communication RH interne et externe. Expert reconnu dans l’univers RH, il transforme les enjeux d’image employeur en leviers concrets de recrutement et de fidélisation.