Deux décideurs RH sur trois pensent avoir une stratégie de marque employeur. Moins d’un actif sur trois la perçoit. Dix questions suffisent pour savoir de quel côté de cet écart se trouve votre entreprise.
Mis à jour le 25 septembre 2026Votre marque employeur ne se juge pas à la qualité de votre page carrière. Elle se juge à ce que vivent vos candidats et vos salariés : le délai avant une réponse, la voix de vos managers sur LinkedIn, la réponse apportée à un avis négatif, le premier jour d’un nouvel arrivant. C’est là que se creuse l’écart entre 67% de décideurs qui pensent piloter une stratégie et 31% d’actifs qui la perçoivent (Ipsos et Welcome to the Jungle, octobre 2023).
Ce test de l’Agence InfluenceuRH ne remplace pas un audit. Il donne en deux minutes une lecture honnête de vos fondamentaux, sur les dix leviers que nous retrouvons dans chaque diagnostic mené auprès de directions RH.
Mode d’emploi : répondez pour votre organisation telle qu’elle fonctionne aujourd’hui, pas telle qu’elle est décrite dans vos supports. Le score n’a de valeur que s’il reflète le terrain.
POURQUOI MESURER AVANT D’INVESTIR
Beaucoup d’entreprises investissent dans la visibilité avant d’avoir vérifié leurs fondations. Une campagne de recrutement sur un parcours candidat défaillant amplifie surtout le défaut. Or l’écart se paie en euros.
- La prime de la mauvaise réputation : une entreprise mal perçue doit offrir au moins 10% de salaire en plus pour convaincre un candidat (Harvard Business Review et ICM Unlimited, mars 2016).
- Le pilotage à l’aveugle : 20% des décideurs RH n’ont aucun outil de mesure de leur marque employeur (Ipsos et Welcome to the Jungle, octobre 2023).
- Le marché reste tendu sur les cadres : 49% des entreprises déclarent des difficultés à recruter des cadres, avec un délai moyen de 12 semaines (Apec, Pratiques de recrutement de cadres, mai 2026).
Mesurer d’abord permet de concentrer le budget sur le maillon qui décroche. C’est aussi le point de départ d’une Employee Value Proposition qui recrute, engage et retient : une promesse ne tient que si le terrain la confirme.
VOTRE MARQUE EMPLOYEUR ATTIRE-T-ELLE LES BONS PROFILS ?
En 15 minutes, nous passons en revue vos résultats au test et identifions les deux leviers qui pèsent le plus sur vos recrutements. Vous repartez avec une priorité claire, sans engagement.
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LE TEST : 10 QUESTIONS, 2 MINUTES
Chaque réponse vaut 3, 1 ou 0 point. Le score maximal est de 30. Cochez une réponse par question, puis lancez le calcul.
✅ VOTRE SCORE D’ATTRACTIVITÉ EMPLOYEUR
1. Vos collaborateurs partagent-ils vos actualités sur LinkedIn ?
2. Votre EVP est-elle mise à jour régulièrement ?
3. Quel est votre délai de réponse aux candidats ?
4. Produisez-vous des vidéos avec vos équipes ?
5. Peut-on postuler facilement depuis un smartphone ?
6. Répondez-vous aux avis sur Glassdoor ou Indeed ?
7. Vos managers prennent-ils la parole sur les réseaux ?
8. Proposez-vous du télétravail ou de la flexibilité ?
9. Votre onboarding commence-t-il avant le jour J ?
10. Mesurez-vous le ROI de vos actions de recrutement ?
Comment lire votre résultat, au-delà du chiffre :
- De 25 à 30 points : vos pratiques sont installées. Le risque est la routine. Vérifiez que vos indicateurs suivent la qualité des recrutements, pas seulement leur volume, et que la promesse évolue avec vos équipes.
- De 15 à 24 points : les fondamentaux existent, mais un bloc décroche, souvent l’expérience candidat ou la prise de parole des salariés. Un chantier ciblé suffit à changer la perception.
- De 0 à 14 points : l’écart entre le discours et le vécu est probablement visible de l’extérieur. Avant toute campagne, sécurisez le délai de réponse aux candidats et la clarté de la promesse, puis mesurez à nouveau dans trois mois.
CE QUE CHAQUE QUESTION MESURE VRAIMENT
Les dix questions couvrent quatre blocs. Un score faible sur un bloc entier indique un chantier prioritaire ; un score faible isolé signale plutôt un réglage.
LA VISIBILITÉ (QUESTIONS 1, 4 ET 7)
Vos salariés sont vos meilleurs médias, à condition d’être équipés pour parler. 58% des actifs se disent prêts à recommander leur employeur, mais seules 14% des entreprises ont structuré un programme ambassadeurs (Ipsos et Welcome to the Jungle, octobre 2023). L’écart entre ces deux chiffres est un gisement de visibilité inexploité. Notre guide pour créer un programme ambassadeur détaille la méthode.
La vidéo tournée avec vos équipes et la prise de parole des managers relèvent de la même logique : montrer le travail réel plutôt qu’une image de banque. Le manager pèse d’ailleurs 70% de la variance de l’engagement d’une équipe (Gallup, State of the Global Workplace 2026) : sa voix compte aussi à l’extérieur.
LA PROMESSE (QUESTIONS 2 ET 8)
Une EVP de plus de trois ans décrit souvent une entreprise qui n’existe plus : organisation du travail, politique de flexibilité, attentes des candidats ont bougé. La transparence est valorisée par 75% des actifs, et la rémunération reste le premier critère de choix pour 50% d’entre eux (Ipsos et Welcome to the Jungle, octobre 2023). Une promesse floue sur ces deux points perd des candidats avant même la candidature.
L’EXPÉRIENCE CANDIDAT (QUESTIONS 3, 5 ET 6)
C’est le bloc où l’écart se creuse le plus vite. 49% des actifs placent l’absence de réponse en tête des mauvaises pratiques de recrutement (Ipsos et Welcome to the Jungle, octobre 2023), et 57% des recruteurs reconnaissent avoir déjà laissé un candidat sans nouvelles (Indeed et OpinionWay, janvier 2024). Le sujet est traité en détail dans notre analyse du ghosting candidat.
Un formulaire inutilisable sur smartphone et des avis en ligne laissés sans réponse produisent le même effet : le candidat conclut que l’entreprise ne l’écoute pas. Ce sont pourtant les défauts les moins coûteux à corriger.
L’INTÉGRATION ET LE PILOTAGE (QUESTIONS 9 ET 10)
La marque employeur ne s’arrête pas à la signature. Un onboarding pensé sur 90 jours confirme ou dément la promesse. Et sans indicateurs, impossible de savoir quel levier produit des recrutements : compter les CV reçus mesure le volume, pas la qualité.
CE QUE COÛTE UN SCORE FAIBLE
Un score inférieur à 15 n’est pas un jugement d’image. C’est une alerte budgétaire, qui se lit à trois endroits dans votre compte de résultat.
- Les salaires d’embauche : jusqu’à 7,6 M$ de masse salariale supplémentaire pour une entreprise de 10 000 salariés à la réputation dégradée (Harvard Business Review et ICM Unlimited, mars 2016).
- Le remplacement des départs : entre 0,5 et 2 fois le salaire annuel pour chaque salarié à remplacer (Gallup, McFeely et Wigert, mars 2019). Pour chiffrer votre cas, utilisez notre méthode de calcul du vrai coût du turnover.
- Les postes qui restent vides : avec 12 semaines de délai moyen de recrutement d’un cadre (Apec, mai 2026), chaque semaine gagnée sur le parcours candidat réduit la perte de production. Notre calculateur du coût d’un poste vacant en donne l’ordre de grandeur.
LES QUATRE INDICATEURS À SUIVRE APRÈS LE TEST
Le test donne une photographie. Ces quatre indicateurs en font un film, à suivre chaque trimestre.
- Le délai de première réponse aux candidats : extrait de votre ATS. Seuil d’alerte : une candidature restée sans réponse à la clôture du poste.
- Le taux de conversion par étape : candidatures, entretiens, offres, acceptations. Seuil d’alerte : une étape qui se dégrade deux trimestres de suite.
- La part des recrutements issus de la cooptation : elle mesure la confiance de vos salariés dans leur propre employeur. Seuil d’alerte : une baisse alors que les effectifs sont stables.
- Le taux de départ pendant la période d’essai : il mesure l’écart entre la promesse et le vécu. Seuil d’alerte : tout départ à l’initiative du salarié.
💡️ CE QU’IL FAUT RETENIR
- L’écart de perception est la norme : 67% des décideurs RH déclarent une stratégie de marque employeur, 31% des actifs la perçoivent (Ipsos et Welcome to the Jungle, octobre 2023).
- Quatre blocs à auditer : visibilité, promesse, expérience candidat, intégration et pilotage.
- Le silence est le premier irritant : 49% des actifs citent l’absence de réponse comme 1re mauvaise pratique.
- Un score faible coûte : au moins 10% de salaire en plus pour attirer quand la réputation est dégradée (HBR et ICM Unlimited, 2016).
- Mesurer, puis investir : délai de réponse, conversion, cooptation et départs en période d’essai suffisent à piloter.
UN SCORE NE VAUT QUE PAR LA DÉCISION QU’IL DÉCLENCHE
Ce test donne une tendance ; la réalité d’une entreprise se niche dans les détails. C’est la cohérence entre le discours et le terrain qui crée l’attractivité, puis la fidélisation. Choisissez le bloc le plus faible, fixez-vous un indicateur, et mesurez à nouveau dans trois mois.
Pour aller plus loin, notre article sur la différence entre marque employeur et marque recruteur montre où se perdent la plupart des candidats séduits.
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En 15 minutes, nous confrontons votre score aux pratiques observées dans votre secteur et vous repartez avec les trois actions prioritaires pour les six prochains mois. Aucun engagement, aucune présentation commerciale.
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Sources : Ipsos et Welcome to the Jungle, étude marque employeur, 500 décideurs RH et 1 000 actifs, octobre 2023 ; Indeed et OpinionWay, enquête sur le ghosting en recrutement, janvier 2024 ; Harvard Business Review et ICM Unlimited, étude sur le coût d’une mauvaise réputation employeur, mars 2016 ; Gallup, Shane McFeely et Ben Wigert, « This Fixable Problem Costs U.S. Businesses $1 Trillion », mars 2019 ; Gallup, « State of the Global Workplace 2026 » ; Apec, « Pratiques de recrutement de cadres 2026 », 1 150 entreprises, mai 2026.
