EVP : comment construire une Employee Value Proposition qui recrute, engage et retient vraiment
Votre EVP est soit votre meilleur actif de recrutement, soit la raison silencieuse pour laquelle vos meilleurs candidats choisissent vos concurrents. La plupart des entreprises françaises n’en ont pas vraiment : elles ont une liste d’avantages. Voici comment faire la différence.
✍️ Guillaume Coudert·📅 Juin 2026·⏱️ 9 min de lecture
69%des candidats cherchent votre EVP avant de postuler
2×plus de candidatures qualifiées avec une EVP structurée et activée
28%de réduction du turnover chez les entreprises avec EVP forte (Gartner)
L’EVP : l’actif le plus sous-estimé de votre marque employeur
Il y a dix ans, recruter consistait à rédiger une offre d’emploi, à la diffuser sur un job board, et à attendre. Ce temps est révolu. Aujourd’hui, un profil qualifié reçoit en moyenne 3 à 5 sollicitations par semaine, souvent via LinkedIn, parfois avant même d’avoir activé une recherche d’emploi. Il choisit ses employeurs comme il choisit ses partenaires commerciaux : sur la base d’une promesse claire, crédible et différenciante.
Cette promesse, c’est votre EVP, votre Employee Value Proposition ou proposition de valeur employeur. Elle répond à une question simple, mais que peu d’entreprises savent vraiment formuler : pourquoi quelqu’un de talentueux devrait-il rejoindre votre organisation plutôt qu’une autre ?
La réponse « on est une super boîte avec une bonne ambiance et du télétravail » n’est pas une EVP. C’est une réponse générique que vos dix concurrents directs donnent mot pour mot. Une vraie EVP est un positionnement stratégique qui s’adresse aux aspirations profondes de vos cibles, ancré dans la réalité vécue de vos collaborateurs, et suffisamment singulier pour ne pas se confondre avec le message de votre concurrent.
La différence entre les entreprises qui peinent à recruter et celles qui génèrent un flux naturel de candidatures qualifiées tient souvent à un seul facteur : la clarté et la cohérence de leur EVP.
⚠️ Le diagnostic brutal : 73% des entreprises françaises déclarent avoir une marque employeur, mais moins de 20% sont capables de formuler leur EVP en une seule phrase et de la décliner de façon cohérente sur l’ensemble de leurs canaux de recrutement. Elles investissent en communication employeur sans fondation stratégique. Résultat : dépenses croissantes, résultats décevants.
Diagnostic : quelle est la maturité de votre EVP ?
Avant de construire ou de retravailler votre EVP, il faut mesurer précisément où vous en êtes. Ce diagnostic en 8 questions évalue votre niveau de maturité EVP sur les dimensions clés : formalisation, différenciation, activation, mesure. Vous obtenez un score sur 100 et des recommandations personnalisées.
🔍 Auto-diagnostic EVP — Maturité Marque Employeur
8 questions · 3 minutes · Score instantané et plan d’action personnalisé
1. Votre entreprise possède-t-elle une EVP formalisée par écrit ?
2. Avez-vous consulté vos collaborateurs pour construire votre EVP ?
3. Votre EVP est-elle différenciante par rapport à vos concurrents ?
4. Votre EVP est-elle déclinée dans vos offres d’emploi ?
5. Mesurez-vous l’attractivité de votre marque employeur avec des KPIs dédiés ?
6. Vos collaborateurs incarnent-ils votre marque employeur en dehors de l’entreprise ?
7. Votre EVP est-elle cohérente entre la promesse externe et l’expérience interne réelle ?
8. Votre EVP est-elle revue et actualisée régulièrement ?
Votre diagnostic révèle des axes d’amélioration prioritaires ?
Échangeons 15 minutes pour analyser votre situation et identifier les premières actions concrètes à mettre en place.
Échange gratuit · Sans engagement · Avec Guillaume Coudert
Pourquoi la majorité des EVP ne génèrent aucun résultat mesurable
La bonne nouvelle : une EVP efficace n’est pas réservée aux grands groupes avec des budgets marque employeur à six chiffres. La mauvaise : la plupart des démarches EVP échouent non par manque de moyens, mais par manque de méthode et d’honnêteté stratégique. Voici les données qui expliquent pourquoi.
67%des EVP construites sans consulter les collaborateurs, déconnectées dès le départ
54%des entreprises ne déclinent pas leur EVP en dehors du site carrière
78%des candidats ne croient pas les messages employeur sans témoignages authentiques
3 ansdurée de vie moyenne d’une EVP sans mise à jour, largement insuffisant en 2026
Les quatre failles les plus récurrentes que nous observons dans les audits marque employeur :
EVP générique : copie conforme des messages concurrents89%
Promesse externe déconnectée de l’expérience réelle74%
Absence de KPIs pour mesurer l’impact EVP71%
EVP non déclinée en contenus activables sur les canaux63%
Ce qui frappe dans ces chiffres : les trois dernières failles sont des problèmes d’exécution, pas de concept. Les entreprises savent qu’elles devraient mesurer, décliner et maintenir à jour leur EVP. Elles ne le font pas par manque de process ou de portage interne. C’est exactement là qu’un accompagnement structuré change tout.
Ce que change concrètement une EVP forte : le tableau de bord avant / après
Les chiffres ci-dessous ne sont pas des projections théoriques. Ils sont issus de benchmarks sectoriels et de résultats observés chez des entreprises ayant réalisé un travail sérieux sur leur EVP. Pour un décideur qui raisonne en coût par embauche, en délai de remplacement et en coût de turnover, les ordres de grandeur parlent d’eux-mêmes.
Indicateur RH
❌ Sans EVP structurée
✅ Avec EVP forte et activée
Coût par candidature
Élevé, dépendance totale aux job boards payants
Réduit de 30 à 50% grâce aux candidatures organiques et à la cooptation
Taux d’acceptation des offres
60 à 70%, négociations longues et pertes tardives de candidats
85 à 92% : le candidat avait déjà adhéré à la promesse avant l’entretien
Délai moyen de recrutement
45 à 65 jours pour les profils pénuriques
25 à 35 jours : vivier chaud et image employeur reconnue dans le bassin
Turnover 1ère année
20 à 35%, désillusion post-recrutement fréquente
8 à 15% : alignement promesse / réalité dès l’onboarding
eNPS collaborateur
Score souvent négatif ou stagnant (en dessous de 20)
Score supérieur à 40 dans la majorité des cas accompagnés
Candidatures spontanées
Quasi nulles, pas de vivier entrant qualifié
+200% de candidatures organiques (Gartner, 2024)
Taux de cooptation
Inférieur à 5% des recrutements
15 à 30% : les collaborateurs recommandent spontanément
Vous voulez passer de la colonne rouge à la colonne verte ?
Un premier échange de 15 minutes suffit pour identifier vos leviers prioritaires et estimer le potentiel d’impact pour votre organisation.
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La méthode en 5 étapes pour construire une EVP qui tient la route
Il n’existe pas de formule magique, mais il existe une méthode éprouvée. Voici les cinq étapes que nous appliquons chez InfluenceuRH lorsque nous accompagnons des entreprises dans la construction ou la refonte de leur EVP. Ces étapes sont valables quelle que soit la taille de l’organisation : PME de 50 personnes ou ETI de 2 000 collaborateurs.
1
Écouter avant de promettre : l’audit interne collaborateur
Avant d’écrire une ligne d’EVP, interrogez vos collaborateurs. Qu’est-ce qui les a fait rejoindre l’entreprise ? Qu’est-ce qui les retient aujourd’hui ? Qu’est-ce qu’ils ne trouveraient nulle part ailleurs ? Les outils : focus groups (6 à 8 personnes, plusieurs populations), entretiens individuels semi-directifs (10 à 15 profils clés dont des promoteurs et des sceptiques), et questionnaire quantitatif (minimum 50% du périmètre pour la significativité statistique). Cette phase prend 4 à 6 semaines mais elle est la fondation de toute EVP authentique. Sans elle, vous construisez sur du sable.
2
Cartographier le marché : l’analyse concurrentielle employeur
Analysez les sites carrière, les pages LinkedIn entreprise, les avis Glassdoor/Indeed et les offres d’emploi de vos 5 à 10 concurrents directs et des meilleurs employeurs de votre secteur. Identifiez les messages récurrents à éviter (vous vous diluerez dans la masse) et les angles non occupés qui constituent vos opportunités de différenciation. L’EVP se construit autant par rapport à ce que vous êtes que par rapport à ce que vous n’êtes pas. La polarisation assumée est une force, pas une faiblesse.
3
Formuler la promesse : l’architecture EVP en 3 à 5 piliers
Une EVP complète s’articule autour de 3 à 5 piliers selon votre contexte : la rémunération et les avantages (ce que vous payez et offrez matériellement), la carrière et le développement (comment vous faites grandir vos collaborateurs), le travail en lui-même (l’impact, l’autonomie, la qualité des projets), l’environnement de travail (culture, management, conditions), et la mission (vision, raison d’être, valeurs). Pour chaque pilier, identifiez vos 2 ou 3 différenciants réels, pas ceux que vous aimeriez avoir mais ceux qui existent et que vos collaborateurs confirment. Rédigez ensuite une phrase de positionnement par pilier, puis une phrase de promesse globale : votre « reason to join ».
4
Activer l’EVP sur tous les points de contact candidat
Une EVP dans un tiroir ne sert à rien. Elle doit vivre sur votre site carrière (landing page EVP dédiée avec témoignages authentiques), vos offres d’emploi (reformatées pour incarner la promesse), vos réseaux sociaux (plan de contenu mensuel dérivé des piliers EVP), votre processus de recrutement (chaque étape illustre la promesse), votre onboarding (les 90 premiers jours confirment ou contredisent l’EVP), et vos managers (formés à incarner et à expliquer l’EVP dans leur management quotidien).
5
Mesurer, ajuster, renouveler : l’EVP comme processus vivant
Définissez 4 à 5 KPIs EVP dès le départ : taux de candidatures organiques (évolution mois sur mois), taux d’acceptation des offres, eNPS à 3 et 6 mois post-embauche, taux de cooptation, score de notoriété employeur dans vos bassins de recrutement. Revoyez votre EVP chaque année avec des données fraîches. Le marché du travail évolue, les attentes des candidats changent, votre organisation aussi. Une EVP figée devient progressivement un mensonge. La mise à jour annuelle est un acte de cohérence stratégique, pas une option.
💡 Le secret des meilleures marques employeur : elles ne cherchent pas à plaire à tout le monde. Une EVP forte assume d’exclure certains profils qui ne correspondent pas à la culture, pour mieux attirer et retenir ceux qui y correspondent parfaitement. L’attractivité universelle est le signe d’une EVP faible. La polarisation maîtrisée, savoir dire « nous sommes faits pour vous si… et pas pour vous si… », est un levier de performance que moins de 5% des entreprises osent vraiment activer.
Les 3 erreurs qui tuent votre EVP avant même de la lancer
❌ Erreur n°1 : construire l’EVP en chambre, sans les collaborateurs
La direction se réunit en comité restreint, liste les « valeurs » maison et les avantages, et publie une belle page carrière. C’est une EVP de façade. Elle ne correspond pas à ce que vivent réellement les collaborateurs, et elle sera immédiatement contredite par les avis Glassdoor, les discussions LinkedIn ou les conversations informelles dans les réseaux. Une EVP convaincante émerge du terrain : c’est une synthèse entre ce que l’organisation veut être et ce qu’elle est vraiment. Sans enquête collaborative sérieuse, vous construisez sur des sables mouvants. La solution : réservez au moins 60% du budget et du temps EVP à la phase d’écoute et de collecte de verbatims authentiques.
❌ Erreur n°2 : confondre EVP et catalogue d’avantages
« Télétravail 2 jours par semaine, mutuelle prise en charge à 100%, tickets restaurant, locaux modernes, ambiance conviviale. » Ce n’est pas une EVP, c’est une liste de bénéfices que vos dix concurrents les plus proches affichent mot pour mot sur leurs pages carrière. Une EVP est un positionnement émotionnel et rationnel. Elle répond à « pourquoi vous spécifiquement » et non à « quels avantages vous proposez ». Elle s’adresse à l’identité de votre cible, à ce qu’il veut devenir, pas seulement à ce qu’il veut recevoir. Reformulez chaque avantage en bénéfice concret et en signal de culture. « Télétravail » devient « confiance accordée dès le premier jour » ou « autonomie réelle sur votre organisation de travail » : deux formulations qui disent quelque chose sur qui vous êtes.
❌ Erreur n°3 : promettre ce que l’organisation ne peut pas tenir
C’est l’erreur la plus destructrice sur le long terme, et la plus difficile à corriger. Si vous promettez de l’autonomie et que le management est micromanagerial, si vous vantez l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et que les équipes font 60 heures par semaine, si vous affichez « diversité et inclusion » et que vos comités de direction sont homogènes à 90% : votre EVP se retourne contre vous. Elle crée de l’attente, génère de la déception dès les premières semaines, et alimente exactement les avis négatifs qui décourageront vos prochains candidats. Avant de communiquer une promesse, passez-la au test de l’honnêteté : est-ce que 80% de vos collaborateurs actuels la confirmeraient sans hésiter et sans sourire gêné ?
Conclusion : l’EVP n’est pas un projet RH, c’est un actif stratégique de l’entreprise
Les entreprises qui gagnent la guerre des talents en 2026 ne le font pas avec des budgets recrutement plus élevés ou des offres salariales systématiquement supérieures au marché. Elles le font avec une proposition de valeur plus claire, plus authentique et mieux activée que leurs concurrents.
Construire une EVP solide demande du temps (3 à 6 mois pour une démarche sérieuse), de la méthode (ces étapes ne sont pas optionnelles), et du courage stratégique (assumer de ne pas plaire à tout le monde est plus difficile qu’il n’y paraît pour la plupart des organisations). Mais les retours sont durables et exponentiels : baisse du coût par recrutement, meilleure qualité des profils candidats, réduction significative du turnover première année, et renforcement de l’engagement des équipes en place.
La question n’est plus « faut-il construire une EVP ? » La réponse est oui, sans ambiguïté. La question est « par où commencer et comment s’assurer que le travail générera vraiment des résultats ? » C’est précisément ce qu’on peut définir ensemble en 15 minutes d’échange.
Prêt à construire une EVP qui fait vraiment la différence sur votre marché ?
Partageons votre contexte, vos enjeux de recrutement et de rétention, et posons ensemble les premières pierres de votre démarche EVP.
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Fondateur InfluenceuRH · Expert Marque Employeur
Guillaume Coudert
Consultant et conférencier spécialisé en marque employeur depuis plus de 10 ans. Accompagne des ETI et PME françaises dans la construction et l’activation de leur EVP pour recruter plus efficacement, engager leurs équipes et réduire leur turnover. Fondateur de marqueemployeur.com et de l’agence InfluenceuRH.
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Marketing
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EVP : comment construire une Employee Value Proposition qui recrute, engage et retient vraiment
EVP : comment construire une Employee Value Proposition qui recrute, engage et retient vraiment
Votre EVP est soit votre meilleur actif de recrutement, soit la raison silencieuse pour laquelle vos meilleurs candidats choisissent vos concurrents. La plupart des entreprises françaises n’en ont pas vraiment : elles ont une liste d’avantages. Voici comment faire la différence.
L’EVP : l’actif le plus sous-estimé de votre marque employeur
Il y a dix ans, recruter consistait à rédiger une offre d’emploi, à la diffuser sur un job board, et à attendre. Ce temps est révolu. Aujourd’hui, un profil qualifié reçoit en moyenne 3 à 5 sollicitations par semaine, souvent via LinkedIn, parfois avant même d’avoir activé une recherche d’emploi. Il choisit ses employeurs comme il choisit ses partenaires commerciaux : sur la base d’une promesse claire, crédible et différenciante.
Cette promesse, c’est votre EVP, votre Employee Value Proposition ou proposition de valeur employeur. Elle répond à une question simple, mais que peu d’entreprises savent vraiment formuler : pourquoi quelqu’un de talentueux devrait-il rejoindre votre organisation plutôt qu’une autre ?
La réponse « on est une super boîte avec une bonne ambiance et du télétravail » n’est pas une EVP. C’est une réponse générique que vos dix concurrents directs donnent mot pour mot. Une vraie EVP est un positionnement stratégique qui s’adresse aux aspirations profondes de vos cibles, ancré dans la réalité vécue de vos collaborateurs, et suffisamment singulier pour ne pas se confondre avec le message de votre concurrent.
La différence entre les entreprises qui peinent à recruter et celles qui génèrent un flux naturel de candidatures qualifiées tient souvent à un seul facteur : la clarté et la cohérence de leur EVP.
⚠️ Le diagnostic brutal : 73% des entreprises françaises déclarent avoir une marque employeur, mais moins de 20% sont capables de formuler leur EVP en une seule phrase et de la décliner de façon cohérente sur l’ensemble de leurs canaux de recrutement. Elles investissent en communication employeur sans fondation stratégique. Résultat : dépenses croissantes, résultats décevants.
Diagnostic : quelle est la maturité de votre EVP ?
Avant de construire ou de retravailler votre EVP, il faut mesurer précisément où vous en êtes. Ce diagnostic en 8 questions évalue votre niveau de maturité EVP sur les dimensions clés : formalisation, différenciation, activation, mesure. Vous obtenez un score sur 100 et des recommandations personnalisées.
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Discutons de votre situation (15 min)Échange gratuit · Sans engagement · Avec Guillaume Coudert
Pourquoi la majorité des EVP ne génèrent aucun résultat mesurable
La bonne nouvelle : une EVP efficace n’est pas réservée aux grands groupes avec des budgets marque employeur à six chiffres. La mauvaise : la plupart des démarches EVP échouent non par manque de moyens, mais par manque de méthode et d’honnêteté stratégique. Voici les données qui expliquent pourquoi.
Les quatre failles les plus récurrentes que nous observons dans les audits marque employeur :
Ce qui frappe dans ces chiffres : les trois dernières failles sont des problèmes d’exécution, pas de concept. Les entreprises savent qu’elles devraient mesurer, décliner et maintenir à jour leur EVP. Elles ne le font pas par manque de process ou de portage interne. C’est exactement là qu’un accompagnement structuré change tout.
Ce que change concrètement une EVP forte : le tableau de bord avant / après
Les chiffres ci-dessous ne sont pas des projections théoriques. Ils sont issus de benchmarks sectoriels et de résultats observés chez des entreprises ayant réalisé un travail sérieux sur leur EVP. Pour un décideur qui raisonne en coût par embauche, en délai de remplacement et en coût de turnover, les ordres de grandeur parlent d’eux-mêmes.
Vous voulez passer de la colonne rouge à la colonne verte ?
Un premier échange de 15 minutes suffit pour identifier vos leviers prioritaires et estimer le potentiel d’impact pour votre organisation.
Échangeons sur vos enjeux (15 min)Échange gratuit · Sans engagement · Avec Guillaume Coudert
La méthode en 5 étapes pour construire une EVP qui tient la route
Il n’existe pas de formule magique, mais il existe une méthode éprouvée. Voici les cinq étapes que nous appliquons chez InfluenceuRH lorsque nous accompagnons des entreprises dans la construction ou la refonte de leur EVP. Ces étapes sont valables quelle que soit la taille de l’organisation : PME de 50 personnes ou ETI de 2 000 collaborateurs.
Écouter avant de promettre : l’audit interne collaborateur
Avant d’écrire une ligne d’EVP, interrogez vos collaborateurs. Qu’est-ce qui les a fait rejoindre l’entreprise ? Qu’est-ce qui les retient aujourd’hui ? Qu’est-ce qu’ils ne trouveraient nulle part ailleurs ? Les outils : focus groups (6 à 8 personnes, plusieurs populations), entretiens individuels semi-directifs (10 à 15 profils clés dont des promoteurs et des sceptiques), et questionnaire quantitatif (minimum 50% du périmètre pour la significativité statistique). Cette phase prend 4 à 6 semaines mais elle est la fondation de toute EVP authentique. Sans elle, vous construisez sur du sable.
Cartographier le marché : l’analyse concurrentielle employeur
Analysez les sites carrière, les pages LinkedIn entreprise, les avis Glassdoor/Indeed et les offres d’emploi de vos 5 à 10 concurrents directs et des meilleurs employeurs de votre secteur. Identifiez les messages récurrents à éviter (vous vous diluerez dans la masse) et les angles non occupés qui constituent vos opportunités de différenciation. L’EVP se construit autant par rapport à ce que vous êtes que par rapport à ce que vous n’êtes pas. La polarisation assumée est une force, pas une faiblesse.
Formuler la promesse : l’architecture EVP en 3 à 5 piliers
Une EVP complète s’articule autour de 3 à 5 piliers selon votre contexte : la rémunération et les avantages (ce que vous payez et offrez matériellement), la carrière et le développement (comment vous faites grandir vos collaborateurs), le travail en lui-même (l’impact, l’autonomie, la qualité des projets), l’environnement de travail (culture, management, conditions), et la mission (vision, raison d’être, valeurs). Pour chaque pilier, identifiez vos 2 ou 3 différenciants réels, pas ceux que vous aimeriez avoir mais ceux qui existent et que vos collaborateurs confirment. Rédigez ensuite une phrase de positionnement par pilier, puis une phrase de promesse globale : votre « reason to join ».
Activer l’EVP sur tous les points de contact candidat
Une EVP dans un tiroir ne sert à rien. Elle doit vivre sur votre site carrière (landing page EVP dédiée avec témoignages authentiques), vos offres d’emploi (reformatées pour incarner la promesse), vos réseaux sociaux (plan de contenu mensuel dérivé des piliers EVP), votre processus de recrutement (chaque étape illustre la promesse), votre onboarding (les 90 premiers jours confirment ou contredisent l’EVP), et vos managers (formés à incarner et à expliquer l’EVP dans leur management quotidien).
Mesurer, ajuster, renouveler : l’EVP comme processus vivant
Définissez 4 à 5 KPIs EVP dès le départ : taux de candidatures organiques (évolution mois sur mois), taux d’acceptation des offres, eNPS à 3 et 6 mois post-embauche, taux de cooptation, score de notoriété employeur dans vos bassins de recrutement. Revoyez votre EVP chaque année avec des données fraîches. Le marché du travail évolue, les attentes des candidats changent, votre organisation aussi. Une EVP figée devient progressivement un mensonge. La mise à jour annuelle est un acte de cohérence stratégique, pas une option.
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Les 3 erreurs qui tuent votre EVP avant même de la lancer
❌ Erreur n°1 : construire l’EVP en chambre, sans les collaborateurs
La direction se réunit en comité restreint, liste les « valeurs » maison et les avantages, et publie une belle page carrière. C’est une EVP de façade. Elle ne correspond pas à ce que vivent réellement les collaborateurs, et elle sera immédiatement contredite par les avis Glassdoor, les discussions LinkedIn ou les conversations informelles dans les réseaux. Une EVP convaincante émerge du terrain : c’est une synthèse entre ce que l’organisation veut être et ce qu’elle est vraiment. Sans enquête collaborative sérieuse, vous construisez sur des sables mouvants. La solution : réservez au moins 60% du budget et du temps EVP à la phase d’écoute et de collecte de verbatims authentiques.
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❌ Erreur n°3 : promettre ce que l’organisation ne peut pas tenir
C’est l’erreur la plus destructrice sur le long terme, et la plus difficile à corriger. Si vous promettez de l’autonomie et que le management est micromanagerial, si vous vantez l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et que les équipes font 60 heures par semaine, si vous affichez « diversité et inclusion » et que vos comités de direction sont homogènes à 90% : votre EVP se retourne contre vous. Elle crée de l’attente, génère de la déception dès les premières semaines, et alimente exactement les avis négatifs qui décourageront vos prochains candidats. Avant de communiquer une promesse, passez-la au test de l’honnêteté : est-ce que 80% de vos collaborateurs actuels la confirmeraient sans hésiter et sans sourire gêné ?
Conclusion : l’EVP n’est pas un projet RH, c’est un actif stratégique de l’entreprise
Les entreprises qui gagnent la guerre des talents en 2026 ne le font pas avec des budgets recrutement plus élevés ou des offres salariales systématiquement supérieures au marché. Elles le font avec une proposition de valeur plus claire, plus authentique et mieux activée que leurs concurrents.
Construire une EVP solide demande du temps (3 à 6 mois pour une démarche sérieuse), de la méthode (ces étapes ne sont pas optionnelles), et du courage stratégique (assumer de ne pas plaire à tout le monde est plus difficile qu’il n’y paraît pour la plupart des organisations). Mais les retours sont durables et exponentiels : baisse du coût par recrutement, meilleure qualité des profils candidats, réduction significative du turnover première année, et renforcement de l’engagement des équipes en place.
La question n’est plus « faut-il construire une EVP ? » La réponse est oui, sans ambiguïté. La question est « par où commencer et comment s’assurer que le travail générera vraiment des résultats ? » C’est précisément ce qu’on peut définir ensemble en 15 minutes d’échange.
Prêt à construire une EVP qui fait vraiment la différence sur votre marché ?
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Consultant et conférencier spécialisé en marque employeur depuis plus de 10 ans. Accompagne des ETI et PME françaises dans la construction et l’activation de leur EVP pour recruter plus efficacement, engager leurs équipes et réduire leur turnover. Fondateur de marqueemployeur.com et de l’agence InfluenceuRH.
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