13% des cadres envisagent de changer d’entreprise dans les trois mois, 75% se disent inquiets de la situation économique et 28% craignent un licenciement, selon le baromètre Apec publié le 25 août 2026. Côté employeurs, 42% des grandes entreprises seulement prévoient de recruter un cadre. Le marché des cadres ne s’effondre pas, il se fige. Voici ce que cela change pour recruter et retenir d’ici à la reprise.
13% des cadres envisagent de changer d’entreprise dans les trois mois, contre 15% au trimestre précédent, et 38% à douze mois, un chiffre qui stagne. Le baromètre Apec du troisième trimestre 2026, publié le 25 août 2026, décrit une population qui reste en poste par prudence plus que par choix : 75% des cadres se déclarent inquiets quant à la situation économique et 28% craignent un licenciement.
Du côté des employeurs, le même baromètre mesure que 42% des grandes entreprises prévoient de recruter au moins un cadre, en baisse de 6 points, et que leur capacité à anticiper leurs recrutements est tombée à 56%, contre 63% un an plus tôt. Conséquence logique, les difficultés de recrutement anticipées touchent leur plus bas niveau en cinq ans, à 61%. Moins d’offres, moins de candidats en mouvement, moins de tension apparente : le marché des cadres est figé des deux côtés.
Pour un DRH de grand groupe, d’ETI ou de PME, un marché figé est un piège à deux faces. Il donne l’illusion que recruter est devenu facile, alors que les meilleurs profils ne bougent plus ; et il masque le risque de rétention, qui se réveillera d’un coup à la reprise. Cette synthèse croise le baromètre Apec avec les autres données de l’année pour en tirer un plan.
Le principe : dans un marché figé, la tension ne disparaît pas, elle se stocke. Les cadres qui voudraient partir attendent, les entreprises qui voudraient recruter attendent, et tout se débloque en même temps. Le DRH qui prépare ce moment pendant la pause recrute et retient avant les autres.
CE QUE DIT LE BAROMÈTRE APEC DU TROISIÈME TRIMESTRE 2026
DES CADRES IMMOBILES PAR PRUDENCE, PAS PAR ATTACHEMENT
La chute des intentions de mobilité à trois mois, de 15% à 13%, s’explique par l’inquiétude, pas par la satisfaction. Quand trois cadres sur quatre s’inquiètent de la conjoncture et qu’un sur quatre craint pour son poste, changer d’employeur revient à abandonner une ancienneté protectrice pour une période d’essai. La stabilité observée est une rétention subie, celle que nous décrivions dans nos cinq idées reçues sur la fidélisation des talents.
Le chiffre à douze mois le confirme : 38% des cadres envisagent de bouger dans l’année. L’intention existe, elle est différée. Un DRH qui lit 13% et conclut que ses cadres sont fidèles se trompe de diagnostic : il a douze mois pour leur donner une raison de rester avant que le marché ne leur donne une raison de partir.
DES EMPLOYEURS QUI N’ANTICIPENT PLUS
La capacité d’anticipation des recrutements, passée de 63% à 56% en un an, est peut-être la donnée la plus lourde de conséquences. Une entreprise qui ne sait pas dire, à trois mois, si elle recrutera un cadre, recrute dans l’urgence quand le besoin se présente. Et l’urgence est l’ennemie du recrutement de cadres : process raccourcis, candidats mal informés, ruptures de période d’essai. Notre analyse de la reprise inégale du recrutement de cadres décrivait déjà ce cycle.
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LE MARCHÉ FIGÉ VU PAR LES AUTRES BAROMÈTRES DE L’ANNÉE
Le baromètre Apec ne décrit pas un phénomène isolé. L’enquête Besoins en Main-d’Oeuvre 2026 de France Travail, publiée en avril 2026, mesure une baisse de 12,8% des projets de recrutement dans les établissements de 200 salariés et plus, là où se concentrent les postes de cadres. L’étude de rémunérations 2026 de Hays France relève pourtant que 30% des actifs envisagent de changer d’entreprise pour un poste similaire : l’envie existe, le passage à l’acte est suspendu.
Et Gallup, dans son rapport State of the Global Workplace d’avril 2026, ne compte que 8% de salariés engagés en France. Des cadres peu engagés, inquiets, qui ne bougent pas : c’est la description exacte d’une population qui partira dès que le risque perçu baissera. Le baromètre Apec-ANDRH de juin 2026 ajoute que 54% seulement des cadres consulteraient leur service RH pour leur évolution. Quand ils partiront, la fonction RH sera la dernière informée.
RECRUTER DES CADRES QUAND PERSONNE NE BOUGE
Le marché figé change la méthode de recrutement de cadres sur trois points.
1. LE CANDIDAT EST PASSIF, LE PROCESS DOIT ÊTRE ACTIF
Avec 13% de cadres en mouvement à trois mois, le recrutement par annonce touche une minorité. Les 38% qui envisagent de bouger dans l’année ne répondent pas aux offres, mais ils écoutent une approche directe bien construite, surtout si elle vient d’un pair ou d’un manager plutôt que d’un cabinet. Le vivier, la cooptation et la prise de parole des équipes deviennent les canaux principaux.
2. LA SÉCURITÉ PERÇUE EST LE PREMIER ARGUMENT
Un cadre inquiet à 75% ne quitte pas un poste sûr pour une promesse. Ce qui le fait bouger, c’est la preuve que l’entreprise qui le sollicite est solide, que le poste est financé, que le projet a une visibilité. Le process de recrutement doit répondre à ces questions avant qu’elles ne soient posées : carnet de commandes, stabilité de l’équipe, parcours des derniers recrutés.
3. LA PÉRIODE D’ESSAI EST LE MOMENT DE VÉRITÉ
Un cadre qui a pris le risque de bouger dans un marché figé est en état d’alerte pendant ses premiers mois. Le moindre écart entre la promesse et le vécu le renvoie vers son ancien employeur ou vers un concurrent. L’intégration doit être conçue comme la dernière étape du recrutement, pas comme la première étape de la vie dans l’entreprise.
RETENIR DES CADRES QUI ATTENDENT LA REPRISE
- Identifier les intentions différées. L’entretien de parcours professionnel, désormais obligatoire, est l’occasion de poser la question que les cadres n’osent pas aborder : à quoi ressemblerait votre poste idéal dans douze mois, ici ou ailleurs ?
- Donner de la visibilité. Ce que les cadres cherchent en restant, c’est de la sécurité. Une communication claire sur la santé de l’entreprise, ses projets et ses effectifs retient plus qu’une prime.
- Offrir le mouvement en interne. Un cadre qui veut bouger sans risque accepte une mobilité interne avant d’accepter une démission. Le marché figé est le meilleur moment pour ouvrir les parcours.
- Traiter les managers comme la première ligne. La rétention se joue dans la relation quotidienne, et la pénurie de compétences, que nous avons analysée dans l’étude Hays 2026, rend chaque cadre expérimenté irremplaçable à court terme.
Le retour sur investissement se lit au moment de la reprise : les entreprises qui auront préparé leur vivier et sécurisé leurs cadres recruteront en premier et perdront le moins, quand leurs concurrentes découvriront en même temps des démissions et des postes impossibles à pourvoir. Notre lecture du baromètre Apec-ANDRH 2026 montre ce que la fonction RH doit changer pour être l’interlocutrice de ces cadres avant leur départ.
💡 À RETENIR
- 13% des cadres prêts à bouger à trois mois, 38% à douze mois : la mobilité est différée, pas absente (Apec, août 2026).
- 75% d’inquiets, 28% craignant un licenciement : la stabilité observée est une rétention subie.
- Les employeurs n’anticipent plus (56% contre 63%) et recrutent dans l’urgence.
- Recruter : approche directe, sécurité prouvée, intégration comme dernière étape du recrutement.
- Retenir : intentions différées identifiées, visibilité, mobilité interne, managers en première ligne.
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GUILLAUME COUDERT
Fondateur de l’Agence InfluenceuRH, Guillaume accompagne les DRH et décideurs de grands groupes, ETI et PME dans la construction d’une marque employeur différenciante : attractivité des talents, audit de marque employeur, communication RH interne et externe. Expert reconnu dans l’univers RH, il transforme les enjeux d’image employeur en leviers concrets de recrutement et de fidélisation.
