L’étude « Juste rémunération » publiée le 17 juin 2026 par la Fondation Travailler autrement avec le Diot-Siaci Institute, sur un sondage Ifop auprès de 1 000 salariés et 468 dirigeants, renverse une croyance installée depuis le Covid : la part des salariés qui privilégient le temps libre au détriment d’un revenu plus élevé est passée de 61% en 2022 à 39% en 2026. Vingt-deux points en quatre ans.

Dans la même étude, 87% des salariés placent la hausse de leur salaire parmi leurs deux priorités principales. L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est cité par 16%. Relisez les pages carrières de vos concurrents, et la vôtre : combien mettent la flexibilité en tête, et combien parlent d’argent avec précision ?

L’écart de perception qui coûte des candidats

89% des dirigeants estiment que les salaires versés permettent de couvrir les besoins essentiels des salariés et de leur famille. Seuls 63% des salariés partagent cet avis, et moins d’un sur cinq le pense pleinement. Vingt-six points d’écart entre celui qui fixe la grille et celui qui la reçoit.

Cet écart n’est pas uniforme. Les cadres sont satisfaits à 81%, les employés à peine à la moitié. La rémunération moyenne observée dans l’étude est de 2 321,50 euros, inférieure à 2 000 euros dans les entreprises de moins de 50 salariés, supérieure à 2 600 euros au-delà de 500 salariés. Pour une PME ou une ETI, le message est brutal : la promesse « chez nous, on a du temps » ne compense plus un écart de 600 euros mensuels avec le grand groupe voisin.

Conséquence directe sur le recrutement : un candidat qui met le salaire en première priorité et qui ne trouve pas de fourchette dans votre offre passe à la suivante. Nous l’avons documenté dans notre analyse de l’écart entre promesse employeur et vécu : le silence sur l’argent est lu comme une mauvaise nouvelle.

Pourquoi les EVP n’ont pas bougé

Trois raisons, toutes compréhensibles, toutes coûteuses.

• La flexibilité ne coûte rien à promettre. Le télétravail, la semaine compressée, les horaires souples se décrètent dans une charte. Une revalorisation salariale se négocie avec la direction financière. On a naturellement mis en avant ce qui était le plus facile à obtenir en interne.
• Les décideurs vivent dans la moitié satisfaite. 98% des salariés gagnant plus de 4 000 euros mensuels jugent leur rémunération adaptée. Ce sont eux qui valident la promesse employeur. Ils projettent leur propre confort sur des équipes qui ne le partagent pas.
• Le « salaire émotionnel » a servi d’alibi. Reconnaissance, sens, autonomie : ces leviers sont réels, nous les défendons dans notre article sur le salaire émotionnel. Mais ils viennent en plus du salaire, jamais à sa place. L’étude de juin 2026 le rappelle sans nuance.

Ce qu’une EVP alignée sur 2026 dit, et ne dit plus

Il ne s’agit pas de supprimer la flexibilité de votre promesse. Il s’agit de la remettre à sa place : un pilier parmi les 3 à 5 piliers de votre EVP, pas le titre. Concrètement :

• Une fourchette de salaire dans chaque offre. Pas « selon profil ». Une fourchette, les critères qui font monter dans la fourchette, et la date de la prochaine révision. C’est le premier filtre des candidats, autant qu’il joue pour vous.
• La rémunération globale chiffrée. Mutuelle famille, primes, épargne salariale, mobilité : l’étude montre que les dirigeants les citent largement (84% pour la couverture santé étendue), mais les salariés ne les valorisent que si on leur donne un montant annuel. Un avantage non chiffré n’existe pas dans l’esprit du candidat.
• Une trajectoire, pas une photo. Ce qui rassure un salarié inquiet pour son pouvoir d’achat, c’est de savoir comment son salaire évoluera à 12 et 24 mois, et sur quels critères. Peu d’employeurs savent l’écrire. Ceux qui le font recrutent mieux.
• La flexibilité comme preuve, pas comme promesse. Un témoignage de salarié qui décrit sa semaine réelle vaut plus qu’une ligne « télétravail possible ». C’est l’un des arguments de notre plaidoyer pour la marque employeur des PME et ETI face aux grands groupes.

Un sujet d’équité avant d’être un sujet de marketing

Patrick Levy-Waitz, président de la Fondation Travailler autrement, parle d’un « sérieux sujet d’équité ». Il a raison, et c’est précisément pour cela que la marque employeur ne peut pas le contourner. Une promesse employeur qui esquive la question du salaire dans un contexte où 87% des salariés en font leur priorité n’est pas une promesse, c’est une diversion. Les candidats la repèrent, les salariés en parlent, et le retour sur investissement de la marque employeur s’effondre avec la crédibilité.

La bonne nouvelle pour les DRH de grands groupes, d’ETI et de PME : parler d’argent avec précision est un avantage compétitif rare, parce que presque personne ne le fait. Le premier employeur de votre secteur qui affichera fourchettes, trajectoires et rémunération globale chiffrée prendra une longueur d’avance qui ne coûte pas un euro de masse salariale supplémentaire. Seulement du courage.

Guillaume Coudert

Fondateur de l’Agence InfluenceuRH, Guillaume accompagne les DRH et décideurs de grands groupes, ETI et PME dans la construction d’une marque employeur différenciante : attractivité des talents, audit de marque employeur, communication RH interne et externe. Expert reconnu dans l’univers RH, il transforme les enjeux d’image employeur en leviers concrets de recrutement et de fidélisation.