« Vos offres d’emploi sont la vitrine de votre culture. En 2026, si elles ressemblent à une simple liste de courses, vous êtes déjà hors-jeu. »
Faites le test exclusif conçu par InfluenceuRH pour évaluer l’attractivité de vos recrutements.
Le marché des talents a muté. Ce qui fonctionnait en 2022 est aujourd’hui obsolète. Pour savoir si votre entreprise est prête à capter les meilleurs profils face à une concurrence féroce, répondez avec la plus grande honnêteté à ces 15 questions.
Règle du jeu : Notez 1 point pour chaque réponse A, 2 points pour chaque réponse B, et 3 points pour chaque réponse C. Faites le total à la fin !
LE TEST : VOS OFFRES SONT-ELLES PRÊTES POUR 2026 ?
1. Comment abordez-vous la question du salaire dans vos offres ?
A) Le salaire n’est pas mentionné ou affiché « Selon profil ».
B) Nous indiquons une fourchette salariale assez large.
C) Le salaire (ou une fourchette très précise) est affiché de manière totalement transparente.
2. Quel est le format principal de vos offres d’emploi ?
A) Un long texte découpé en paragraphes classiques (Profil, Missions, Entreprise).
B) Un texte aéré avec beaucoup de bullet points pour faciliter la lecture.
C) Un format hybride : texte engageant + vidéo de présentation du manager ou du futur collègue.
3. Que mettez-vous en avant concernant le télétravail ?
A) Présentiel obligatoire ou télétravail abordé uniquement en entretien.
B) La politique classique (ex: 2 jours de télétravail par semaine).
C) Une flexibilité totale ou une forte mise en avant de notre approche « Digital Wellness » et respect de la vie privée.
4. Quel est le « ton » de votre copywriting RH ?
A) Très institutionnel, formel et centré sur l’entreprise (« Leader de son marché recherche… »).
B) Professionnel mais moderne, avec le tutoiement occasionnel.
C) Totalement orienté candidat : on lui raconte ce qu’il va accomplir et vivre (« Voici ce que tu vas construire avec nous… »).
5. Sur quoi insiste le plus la description du poste ?
A) Sur la longue liste de prérequis, diplômes et compétences obligatoires.
B) Un équilibre entre nos exigences et les missions à réaliser.
C) Sur la trajectoire d’évolution, le sens de la mission et l’impact que la personne aura.
6. Comment l’Intelligence Artificielle est-elle abordée ?
A) Ce n’est absolument pas mentionné.
B) Nous précisons qu’une maîtrise des outils numériques est un plus.
C) Nous valorisons l’IA comme un outil mis à leur disposition pour les soulager des tâches répétitives.
7. L’engagement pour la santé mentale et le bien-être au travail :
A) Se résume à « Bonne ambiance » et « Baby-foot » ou n’est pas abordé.
B) On mentionne une bonne mutuelle et des horaires réguliers.
C) L’offre met en avant des pratiques claires (droit à la déconnexion, accompagnement neuro-inclusif, sécurité psychologique).
8. Comment traitez-vous la Diversité et l’Inclusion ?
A) Par la phrase légale type « À compétences égales, tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap. »
B) Avec un texte dédié à notre volonté d’être inclusif et une écriture non genrée.
C) Nous apportons des preuves concrètes de nos actions (partenariats, charte d’équité, témoignages de profils diversifiés).
9. Le processus de candidature en lui-même :
A) Obligation de créer un compte à rallonge, fournir CV + Lettre de motivation détaillée.
B) Envoi du CV et d’un court message de motivation via un formulaire standard.
C) « Apply in one click », sans lettre de motivation obligatoire, axé sur un test de personnalité ou de portfolio.
10. La clarté des étapes du recrutement dans l’offre :
A) Mystère total, le candidat postulera et verra bien.
B) On précise qu’il y aura « plusieurs entretiens avec les équipes RH et opérationnelles ».
C) Les étapes, la durée moyenne et les interlocuteurs sont détaillés de manière transparente.
11. Votre politique de feedback en cas de refus :
A) Les candidats non retenus avant l’entretien ne reçoivent souvent aucune réponse (Ghosting).
B) Un email de refus automatique et standardisé est envoyé.
C) Tout candidat ayant passé au moins une étape reçoit un feedback constructif et personnalisé pour protéger la marque employeur.
12. La mention de l’Onboarding (intégration) :
A) « Prise de poste immédiate », aucun détail sur l’accueil.
B) « Un parcours d’intégration vous sera proposé. »
C) On rassure immédiatement : « Pendant tes 90 premiers jours, tu seras accompagné(e) par un mentor dédié. »
13. L’intégration des enjeux environnementaux et RSE :
A) Totalement absents de l’offre d’emploi.
B) Un renvoi vers une page « Nos engagements » du site corporate.
C) Les actions RSE concrètes liées au poste ou au quotidien de l’équipe sont expliquées clairement.
14. L’Employee Advocacy autour de l’offre :
A) Seul le compte de l’entreprise ou le RH publie l’offre sur LinkedIn.
B) Le manager opérationnel relaie l’offre sur son profil personnel.
C) L’offre est poussée par un programme structuré d’ambassadeurs internes, avec des commentaires authentiques de futurs collègues.
15. Votre temps de réaction face à un excellent profil :
A) Entre 2 et 4 semaines (process de validation interne complexe).
B) Entre 1 et 2 semaines.
C) Moins de 48 heures. En 2026, la vitesse est une arme de recrutement massif.
VOS RÉSULTATS : OÙ SE SITUE VOTRE MARQUE EMPLOYEUR ?
De 15 à 24 points : Danger, Alerte Rouge 🔴
Vos offres sont restées bloquées dans les années 2010. Elles sont froides, institutionnelles et ne répondent pas aux angoisses ni aux aspirations de la Génération Z ou des talents qualifiés. Vous subissez probablement un turnover important et peinez à attirer des profils rares. L’urgence n’est plus à la publication, mais à la refonte totale de votre discours et de votre identité employeur.
De 25 à 35 points : Dans la moyenne (mais vulnérable) 🟡
Vous avez compris les grandes tendances. Vous faites des efforts sur la flexibilité ou le ton de vos offres. Cependant, face aux « Best Workplaces 2026 », votre attractivité manque encore de preuves et d’émotion. Vous captez des candidats, mais pas toujours les « pépites ». Pour passer au niveau supérieur, vous devez intégrer davantage la vidéo, la transparence radicale et activer un véritable programme d’ambassadeurs en interne.
De 36 à 45 points : Leader de l’Attractivité 🟢
Félicitations. Vous avez compris que le recrutement en 2026 est une expérience holistique. Vous êtes transparent(e), bienveillant(e) et vous utilisez les leviers technologiques pour fluidifier, et non déshumaniser, la relation. Votre Marque Employeur est un véritable aimant. L’enjeu est désormais de maintenir ce cap face à une concurrence qui tentera inévitablement de vous copier.
LE SCORE VOUS INQUIÈTE ? ON CHANGE LA DONNE ENSEMBLE.
Rédiger des offres qui convertissent, ce n’est pas de la magie, c’est du copywriting stratégique. L’agence InfluenceuRH audite, réécrit vos offres et vous dote des outils (vidéos, podcasts) pour redevenir un leader d’attractivité.
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